Qué son las «habilidades blandas» y por qué cada vez más compañías se fijan en ellas al contratar.

Para hacer tu trabajo efectivamente, necesitas lo que se denomina como ‘habilidades duras’: el conocimiento técnico y conocimientos específicos sobre el área de la que eres responsable.

Pero en un mundo laboral siempre cambiante, las «habilidades blandas»menos promocionadas pueden ser igual de importantes, si no más cruciales.

Estas habilidades son más matizadas, incluso de bajo perfil: piensa en las características y comportamientos personales que hacen a un líder fuerte o un buen miembro del equipo.

Especialmente en medio de la normalización del trabajo remoto, donde la colaboración y las formas de innovar han cambiado, las empresas están comenzando a darse cuenta de la importancia de estos intangibles al construir equipos diversos y exitosos.

Como resultado, los empleadores están considerando cada vez más las habilidades sociales de un candidato tanto como su experiencia y especialidades técnicas explícitas, dicen los expertos.

Algunas de estas habilidades blandas pueden ser innatas: hay rasgos de personalidad que hacen que alguien sea un buen comunicador natural o un pensador analítico.

Quienes no cuentan con ellas, pueden desarrollarlas y perfeccionarlas, así como aprender a mostrarlas.

Y eso, dicen los expertos, es algo que todos deberíamos estar haciendo.

¿Qué son?

No existe una lista definitiva de habilidades blandas, pero el término se refiere esencialmente a habilidades más allá de las técnicas.

La confianza con cierto software, por ejemplo, es una habilidad dura; saber cómo analizar diferentes paquetes de software para descubrir qué debería usar una empresa requiere pensamiento crítico: una habilidad blanda.

Grupo de empleados

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Cada vez se valora más no sólo qué sabes hacer sino cómo te comportas al hacerlo.

Otra área importante de habilidades blandas es la comunicación.

La comunicación efectiva con colegas, clientes y la gerencia requiere destreza e inteligencia emocional. La empatía, el trabajo en equipo y la compasión también son habilidades que caen bajo ese mismo paraguas.

El término ‘habilidades blandas’ en sí mismo es sólo jerga, dice Eric Frazer, autor de «The Psychology of Top Talent» y profesor asistente de psicología en la Facultad de Medicina de la Universidad de Yale.

«Desde el punto de vista de la ciencia del comportamiento, realmente se refiere a una serie de mentalidades y comportamientos.

«Algunos ejemplos de mentalidades de habilidades blandas pueden ser alguien que aprende continuamente o alguien que es muy resiliente. Muchos comportamientos (pensamiento crítico, escucha activa, resolución imaginativa de problemas, por nombrar algunos) también son habilidades interpersonales».

Las mismas habilidades que le permiten a los trabajadores operar con éxito dentro de la jerarquía de la empresa y llegar a la cima también generan relaciones interpersonales exitosas.

En esencia, continúa, el término no es más que otra forma de decir ‘habilidades interpersonales’.

«Se trata del sentido de identidad de una persona y de cómo se relaciona con otras».

colaborando para armar un rompecabezas

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Muchas habilidades blandas son muy prácticas, como la eficiencia, la priorización, la organización y la gestión del tiempo, todas características que se están volviendo cada vez más críticas para los trabajadores remotos e híbridos.

«Las personas que tienen un alto desempeño tienen la disciplina para estructurar su día y ser altamente efectivas dentro de un marco de tiempo establecido», dice Frazer.

Y las habilidades blandas no sólo son útiles en el trabajo, generalmente son invaluables.

Un cambio notable

A medida que muchas de las partes altamente técnicas del trabajo se automatizan cada vez más o se reemplazan por herramientas tecnológicas, las empresas buscan empleados que puedan resolver problemas, hacer malabarismos con mayores responsabilidades y trabajar bien con los demás.

La actual escasez de mano de obra también hace que las organizaciones se centren en la longevidad: los empleados que tienen las habilidades interpersonales y la inteligencia emocional para llegar a puestos de liderazgo ofrecen mucho más valor.

Además, las habilidades blandas se han vuelto aún más importantes en el panorama laboral post pandémico y en gran parte remoto.

Por ejemplo: la comunicación tiende a ser mucho más matizada y compleja cuando los trabajadores no se ven cara a cara con sus colegas. La adaptabilidad también es una habilidad blanda, y los últimos dos años han requerido mucho de ella.

Como resultado, los empleadores buscan activamente candidatos que tengan estos intangibles.

reunión en zoom

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Las habilidades blandas se valoraron con la pandemia.

En una revisión de 2021 de más de 80 millones de ofertas de trabajo en 22 sectores industriales, la organización educativa sin fines de lucro América Succeeds descubrió que casi dos tercios de los puestos incluían habilidades blandas entre sus calificaciones.

Y en todas las ofertas de trabajo, de las 10 habilidades más demandadas, 7 eran ‘blandas’, incluidas la comunicación, la resolución de problemas y la planificación.

El mismo informe mostró que ciertos tipos de puestos priorizan aún más las habilidades blandas: eran las calificaciones más deseadas para el 91% de los puestos de gestión, el 86% de los puestos de operaciones comerciales y el 81% de los puestos de ingeniería, un hecho que puede sorprender, ya que es un campo generalmente considerado altamente técnico.

«Cuando observamos la fuerza laboral de hoy», dice Frazer, «definitivamente ha habido un cambio hacia exigir más de que lo que yo llamaría ‘conocimiento tácito’ y ‘habilidades tácitas’… lo que significa que eres bueno en lo que haces, es decir, si eres ingeniero, se espera que seas bueno codificando o diseñando o si trabajas en finanzas, en análisis de datos numéricos».

El cambio, dice, es que «hay una comprensión más profunda de que las personas viene primero, antes que el desempeño».

No quiere decir que las habilidades técnicas hayan quedado en el olvido, agrega, pero las empresas se han dado cuenta cada vez más de que enfatizar las habilidades interpersonales que mantienen unidas a las organizaciones es lo que «genera grandes resultados».

El sitio de trabajo global Monster ‘s The Future of Work 2021: Global Hiring Outlook reveló que las habilidades blandas como la colaboración, la confiabilidad y la flexibilidad se encuentran entre las habilidades que los empleadores más aprecian en los trabajadores.

Trabajo en grupo

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Sin embargo, los ejecutivos informan que tienen dificultades para encontrar candidatos que tengan conjuntos de habilidades blandas bien desarrolladas, y que las hayan tenido durante años.

Parte de eso, dice Frazer, es que habilidades como la imaginación y la flexibilidad son difíciles de cuantificar.

«Los inventarios y los cuestionarios realmente no capturan estos atributos con gran precisión», dice. Y los candidatos no necesariamente resaltan esas habilidades en sus CV o páginas de LinkedIn, aunque tal vez, agrega, deberían hacerlo.

Articulando tu mentalidad

Este creciente énfasis en las habilidades blandas puede desconcertar a algunos trabajadores, especialmente a aquellos que no son buenos comunicadores por naturaleza o «líderes natos», como dice Frazer.

Pero agrega que estas son habilidades que se pueden aprender.

«Quienes quieren mejorar en sus trabajos, o ser mejores empleados, o tener un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, entienden y aprecian el valor de afinar constantemente estas mentalidades y comportamientos».

Tendemos a ser conscientes de nuestras fortalezas, pero para perfeccionar las habilidades interpersonales hay que comenzar por solicitar comentarios para identificar debilidades y puntos ciegos.

Mejorarlos puede significar forzarte a salir de tu zona de confort. Si deseas mejorar tu pensamiento imaginativo o la resolución de problemas, por ejemplo, intenta participar en sesiones de lluvia de ideas con los creativos de la empresa.

La inteligencia emocional también se puede aumentar desarrollando la conciencia social, aprendiendo a regular tus sentimientos y siendo empático.

Además de mejorar las perspectivas laborales, eso tiene beneficios adicionales: las investigaciones muestran que las personas con una inteligencia emocional alta tienen menos probabilidades de experimentar estrés y ansiedad.

Los gerentes de contratación en busca de estos intangibles, por su lado, pueden adaptar sus preguntas de la entrevista para poder descubrir el conjunto de habilidades blandas de un candidato, con preguntas como «dame un ejemplo de una época en la que fuiste resiliente en tu vida profesional» o «cuéntame una historia que resalte tu mentalidad abierta», dice Frazer.

Para prepararse mejor para situaciones como estas, los candidatos deben identificar sus habilidades blandas más fuertes de antemano y estar listos para demostrarlas, agrega.

Las habilidades técnicas y la experiencia en su CV siempre serán importantes, pero no suficientes: tienes que convencer a los reclutadores de que posees las habilidades más blandas que te ayudarán a tener éxito.

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FUENTE RESPONSABLE: Kate Morgan. BBC Worklife. 6 de agosto 2022

Sociedad y Cultura/Economía/Empleo

 

 

 

 

 

 

 

Fertilidad: por qué cada vez más empresas ofrecen la congelación de óvulos como un beneficio laboral.

Carol Chen siempre quiso ser madre.

Ella tiene 37 años y nació en Texas, EE.UU., de padres asiáticos, pero construyó su vida y varios negocios de moda en Singapur.

Cumplió 35 años y no había encontrado la pareja adecuada, por lo que comenzó a preocuparse.

Si bien Singapur se ha convertido en el último país en permitir la congelación de óvulos por razones no médicas, y lo aplicará desde 2023, en el momento que Chen tomó la decisión no era posible, por lo que regresó a Texas para intentarlo.

«Tenía que congelar mis óvulos. Era ahora o nunca», le contó Chen al programa Business Daily de la BBC.

«Resultó que yo no tenía tantos óvulos. Me puso muy triste, me hizo sentir menos mujer. Terminé solo con cuatro. La probabilidad de que cuatro óvulos se conviertan en un bebé es casi cero», explicó.

«Las mujeres en mi situación, por lo general, hacen un par de rondas de extracción, (ella pagó unos US$14.000 por una sola) pero yo no podía darme ese lujo de volar ida y vuelta a EE.UU., ya que tenía mi trabajo en Singapur», añadió.

Una técnica durante el procedimiento de fertilización

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Ante el elevado costo y la competencia por atraer talento de calidad, cada vez más empresas en países como EE.UU. ofrecen el congelamiento de óvulos como un beneficio laboral para sus empleadas.

Pero ¿es este beneficio siempre una buena noticia para las mujeres?

Según algunos estudios, las mujeres a quienes se les ofrecen estos planes están bastante contentas de tener la opción pero también sienten que su empresa les está diciendo: hay que tener hijos en el momento adecuado.

«Sin opciones no tendrán hijos»

Carol Chen contó que poco después de congelar sus óvulos en EE.UU., conoció a su actual esposo y espera su primer bebé sin la ayuda de la ciencia.

Sin embargo, celebra que otras mujeres en Singapur puedan ser libres de elegir este procedimiento de fertilidad que estará disponible a partir del próximo año en el país.

Una mujer apoya su oreja sobre la panza de embaraza de otra.

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Aunque aún hay algunas barreras para acceder a él: no deben ser mayores de 35 años y no pueden usarlos a menos que estén legalmente casadas con un hombre.

«Cada vez más mujeres se están incorporando al mercado laboral. Sino les dan opciones, simplemente no van a tener hijos. Es en parte por eso que muchos países tienen crisis demográficas, porque las mujeres se enfocan más en sí mismas», opinó Carol Chen.

Hace diez años, la congelación de óvulos dejó de ser clasificada como un procedimiento médico experimental en Estados Unidos y se está convirtiendo en algo cada vez más frecuente. Incluso en el lugar de trabajo.

Cuando Facebook y Apple comenzaron a ofrecer el beneficios de congelación de óvulos a las empleadas en 2014, la medida fue considerada como no convencional y solo estaba dirigida a una pequeña proporción de la fuerza laboral.

Mujer embarazada y cansada frente a una computadora.

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Sheryl Sandberg, la ahora exdirectora de operaciones de META -la empresa matriz de Facebook- explicó por qué tomaron la decisión de ofrecer ese beneficio a sus empleadas hace ocho años.

«Una mujer joven que trabaja en Facebook tenía cáncer y me dijo que se sometería a un tratamiento. Eso significaba que no podría tener hijos por lo que su segunda oportunidad (de ser madre) era congelar sus óvulos. Pero no podía permitirse ese gasto, ya que el seguro médico no se lo cubría», relató.

«Hablé con recursos humanos y concluimos que deberíamos cubrir ese costo, pero no sólo para mujeres con cáncer, sino para todas. Fue entonces cuando surgió este beneficio y creemos que es excelente», opinó.

Ventajas y limitaciones

Los beneficios laborales sobre fertilidad pasaron de ser una novedad a ser imprescindibles.

Casi el 40% de las grandes empresas de EE.UU. -con más de 500 empleados- los ofrecen y los números aumentan rápidamente.

Ilustración del aparato reproductivo femenino.

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Incluso en Europa, a través de los servicios nacionales de salud, se está comenzando a hacer lo mismo.

«Los gobiernos suelen apoyar la mayoría de los tratamientos. Pero cuando se trata de fertilidad, ese no es el caso en todas partes», explicó Jenny Saft, quien vive en Berlín y es cofundadora de una compañía que ofrece en Europa acceso a tratamientos reproductivos como beneficios para empleadas.

«Europa no es un solo país. Hay muchas limitaciones y restricciones, y el sistema no es justo. En Alemania, por ejemplo, los seguros cubren el 50% de los programas de fertilización in vitro, pero solo si estás casada en una relación heterosexual y tienes menos de 40 años», explicó.

En Inglaterra, acceder al tratamiento de fertilidad del servicio nacional de salud (NHS) depende del código postal del médico de cabecera, con diferentes regiones que ofrecen distintos niveles de acceso a la fecundación in vitro. Algunas no ofrecen ningún tipo de servicio.

En Francia, hasta hace muy poco, a las mujeres solteras o lesbianas no se les permitía someterse a la fecundación in vitro o congelar sus óvulos. Ahora pueden hacerlo y con financiación del Estado.

Congelamiento de óvulos

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«¿Quién dice que necesito estar casada para formar una familia? ¿Quién dice necesito estar casada con un hombre para formar una familia?», se preguntó Saft.

«Como empresa tienes una forma de decir que no estás de acuerdo con lo que está pasando. Puedes ofrecer a tus empleadas las mismas oportunidades y acceso de formar una familia. No importa cuándo, cómo o con quién. Las puedes apoyar en ese proceso», añadió.

«Conflicto de intereses»

Pese a que las legislaciones de muchos países están cambiando y cada vez más empresas en todo el mundo ofrecen pagar por la congelación de óvulos de las empleadas, algunos piensan que eso no es una buena noticia.

«Cuando las empresas ofrecen estos beneficios por lo general organizan reuniones en las que se da información sobre fertilidad. Pero si esa educación proviene de una empresa que se beneficiará de las personas que utilizan esas tecnologías, es muy difícil evitar conflictos de intereses», señala Lucy van de Wiel, profesora de salud global y medicina social en el King ‘s College de Londres.

«Las empleadas pueden convertirse en un gran grupo de potenciales pacientes porque básicamente todas los que quieran tener un hijo en el futuro podrían ser candidatas para la congelación de óvulos», agregó.

Un bebé llorando.

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La especialista también destacó algunas características de la cultura del trabajo que podrían perjudicar a las mujeres que acceden a esos beneficios.

«Muchas de las mujeres a las que les ofrecen estos planes están muy contentas de tener la opción, pero también sienten que su empresa les está diciendo: ‘Tienes que tener hijos en el momento adecuado'», dijo van de Wiel.

Aprovechando oportunidades

Al otro lado del Atlántico, en Nueva York, la abogada Nyasha Foy decidió aceptar la oferta de su empleador, quien pagó dos rondas de extracción para la congelación y almacenamiento de óvulos.

Aunque es consciente del posible conflicto de intereses en esas situaciones, ella cree que las mujeres deberían aprovechar la oportunidad.

«Entiendo la idea de que si me dan US$10.000 para la congelación de óvulos, como retorno por la inversión debo continuar trabajando dos años más en la empresa. Es un trato beneficioso para ambos», detalló Foy a la BBC.

Una mujer se señala la panza con las manos.

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Fiestas de congelamiento de óvulos

Las estadísticas de Reino Unido muestran que entre las mujeres menores de 36 años, la proporción de óvulos congelados que terminan en un bebé es de poco más del 8%, mientras que después de los 36 años la cifra se reduce a alrededor del 3%.

Pero independientemente de los números, la congelación de óvulos está cobrando impulso en el mundo desarrollado y las clínicas de fertilidad luchan para atraer clientes por cualquier medio permitido.

La doctora de fertilidad Aimee Eyvaz Zadeh, también conocida como Egg whisperer (la mujer que susurra a los óvulos), tiene su clínica en California y es conocida por organizar fiestas de congelación de óvulos desde 2014 para conversar sobre la fertilidad.

«Cuando empecé con las fiestas de congelación de óvulos era para asegurarme de que todas las mujeres supieran sobre el proceso. Del mismo modo que toda mujer sabe que puede operarse los senos», dijo la especialista.

Una mujer trabaja mientras sostiene a un bebé.

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Al ser consultada por los altos costos del procedimiento, Eyvazzadeh aseguró que «si una mujer puede financiar el costo de un aumento de senos, si la fertilidad es lo suficientemente importante para ella va a encontrar la manera de financiar el procedimiento», afirmó.

«Ahora más que nunca estoy viendo mujeres comenzando su familia después de los 45 años. Tengo tres pacientes embarazadas de más de 50 años. Mi paciente promedio tiene 39 años. Imagínate en 15 años más», detalló.

«Animo a las mujeres jóvenes que no tienen problemas de fertilidad a que consideren congelar sus óvulos para cuando tengan 40 años», enfatizó.

En lugares como Francia y algunas partes de Japón, el Estado financia el procedimiento. Mientras, las mujeres estadounidenses tienen que depender de sus empleadores o de sus propios bolsillos.

En Nueva York, Foy está considerando sus próximos pasos.

«Definitivamente quiero usar este beneficio y todavía sigo buscando al papá de ese bebé. Ahora tengo 37 años, pero también hay un mundo todavía allá afuera».

«Quiero ser madre. No sé cómo, ni cuándo, pero he hecho mi parte para tener la mejor opción cuando llegue ese momento», concluyó.

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FUENTE RESPONSABLE: Redacción BBC News Mundo. 21 de junio 2022

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“Me pidieron que limpiara la oficina”: las mujeres que luchan contra las tareas sexistas en el trabajo.

«Como mujer, estoy acostumbrada a hacer tareas ingratas».

«A veces me siento como una madre, a veces me siento como si fuera una esposa inútil», explica María, de Argentina, al describir su rol en su trabajo.

Esta sudamericana de 30 años, que insistió en usar un seudónimo, comenzó a trabajar cuando era una adolescente.

A la edad de 19 años, consiguió un trabajo como secretaria de un político. La descripción del trabajo decía: «El rol implica encargarse de la administración de la oficina, gestionar citas y responder a llamadas telefónicas».

Sin embargo, dice que en realidad su rutina diaria, incluso hoy en día, a pesar de que la han promovido, a veces implica preparar café, calentar comidas y servirlas a su jefe.

A veces también tiene que limpiar tazas y platos usados.

«Para el cumpleaños de su esposa, incluso me pidió que le comprara flores porque estaba demasiado ocupado», asegura.

Pero María no es la única a quien le pasa esto.

María quiere dejar de hacer tareas domésticas en el trabajo, pero frecuentemente no sabe cómo decir que no.

Las mujeres en EE.UU., por ejemplo, tienen el doble de probabilidades que los hombres de que se les pida realizar tareas domésticas en el lugar de trabajo, según Lise Vesterlund, autora y profesora de economía en la Universidad de Pittsburgh.

Y, según un informe del Banco Mundial, aunque las mujeres constituían alrededor del 39% de la fuerza laboral mundial en 2021, un número muy pequeño termina en puestos de liderazgo.

La revista Forbes dice que en 2021 solo alrededor del 8% de las 500 empresas más grandes del mundo estaban dirigidas por mujeres.

En este artículo hablamos con mujeres de todo el mundo sobre su experiencia y te ofrecemos consejos sobre cómo decir no a tareas no promocionables, a menudo sexistas, denominadas «tareas domésticas de oficina».

«Me pidieron limpiar la oficina»

Rafat Salami sentada con un ordenador.

FUENTE DE LA IMAGEN – RAFAT SALAMI. Rafat asegura que como periodista en Nigeria le pidieron que limpiara la oficina, algo que nunca le pidieron a sus colegas masculinos.

Algunas de estas tareas no promocionables pueden ser degradantes y humillantes, afirma Rafat Salami, de Nigeria.

«Cuando empecé mi primer trabajo como periodista, estaba muy entusiasmada. Pensé que iba a cambiar el mundo, pero comencé limpiando y quitándole el polvo a las mesas».

Rafat es una locutora que trabaja para la Voz de Nigeria, la estación de radiodifusión del gobierno, en Abuja, la capital del país.

Antes de conseguir el trabajo gubernamental, tuvo que trabajar en diferentes empresas privadas donde dice que se esperaba que hiciera tareas que iban más allá del ámbito del trabajo profesional.

Rafat era la más joven de las dos mujeres reporteras en la oficina y se le encomendó la tarea de mantener la oficina limpia y ordenada.

«Limpiaba mi casa antes de ir a trabajar y luego, ¿qué fue lo primero que me pidieron que hiciera? Me pidieron limpiar la oficina».

Rafat afirma que se defendió y les dijo a sus empleadores que contrataran a alguien de limpieza.

«Me dije a mí misma: ‘De ninguna manera. No lo voy a hacer’. Empecé a resistir. Ni siquiera podían entender por qué».

Rafat dice que su respuesta dejó perplejos a sus colegas y luego renunció al trabajo.

«Si una mujer se niega a hacer alguna tarea, la gente piensa que eres arrogante y que por eso no estás casada».

Rafat haciendo comida

FUENTE DE LA IMAGEN -RAFAT SALAMI. Rafat dice que es difícil evitar el ‘trabajo específico de género’ en algunos entornos sociales y, a menudo, termina cocinando para otra gente.

«En casa cuidas a tu esposo y a tus hijos y cuando vas a trabajar todos esperan que también cuides al resto de los colegas. Haces concesiones porque dices que no quieres que te vean como una persona extremadamente grosera», explica.

Rafat agrega que es difícil evitar el llamado «trabajo específico de género» en algunos entornos sociales y que por eso a menudo termina cocinando para otra gente.

Pero asegura que en el trabajo es importante negarse a hacer tales tareas, y ahora lo hace.

«Tengo una personalidad fuerte. Me pongo primero y mis opiniones importan. Son escuchadas y respetadas».

Hacer té y café

Una mujer haciendo té

FUENTE DE LA IMAGEN – BBC. Es mucho más probable en EE.UU. que les pidan a las mujeres hacer el té, en vez de pedírselo a los hombres, según un estudio.

La japonesa Nana Watarai se identifica con lo que dice Rafat.

«Mi madre trabajaba en la oficina de una importante empresa de alimentos. Durante su jornada, el personal masculino simplemente les ordenaba a las mujeres que hicieran té o café. Se consideraba normal», dice Nana.

Todos en la oficina tenían una taza específica y se esperaba que las mujeres supieran cuál pertenecía a quién y tenían la tarea de servir el té además de su trabajo diario.

«Mi madre y otras mujeres se turnaban para hacer té y café por la mañana. Se convirtió en parte de su turno. Era su primera tarea por la mañana».

Escuchar las experiencias de su madre inspiró a Nana a luchar por roles más importantes.

Nana Watarai con su mamá.

FUENTE DE LA IMAGEN – NANA WATARAI. Nana Watarai (a la derecha) dice que la igualdad en Japón ha mejorado en comparación con la época en la que su madre (a la izquierda) trabajaba en una oficina.

Cuando ingresó a la fuerza laboral hace unos 30 años, Nana notó que las mujeres eran relegadas a lo que ella describe como «roles secundarios».

«Los hombres obtenían roles importantes en ventas, administración, marketing, etc. Las mujeres solo obtenían puestos de asistentes de oficina, puestos administrativos o subordinados. La mayoría de las empresas no tenían a mujeres en puestos de directoras y ejecutivas».

Por eso decidió trabajar por cuenta propia, como coordinadora de eventos y traductora, y afirma que ha renunciado a tener una familia para concentrarse en su carrera.

Nana asegura que las cosas aún deben mejorar, aunque reconoce que han mejorado desde la época de su madre.

El gobierno japonés, por ejemplo, aprobó la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo en 1986, que prohíbe la discriminación contra las mujeres en la formación profesional, beneficios complementarios, jubilación y despido.

La ley también exige el trato igualitario a mujeres y hombres en lo que respecta a contrataciones, la asignación de puestos de trabajo y promociones.

Nana espera que, con estos cambios que se están produciendo en la cultura laboral japonesa, la próxima generación de mujeres no tenga que elegir entre trabajar y formar una familia.

«Dos siglos para alcanzar la paridad»

Mujer con las manos en la cara.

FUENTE DE LA IMAGEN – GETTY IMAGES. La brecha salarial de género empeorará si las mujeres dicen sí a las «tareas domésticas de oficina», según el profesor Vesterlund.

Según un nuevo estudio sobre la paridad de género, se necesitarán 132 años para alcanzar la igualdad total si seguimos avanzando al ritmo actual.

El informe Global Gender Gap publicado por el Foro Económico Mundial en julio de 2022 arrojó que la crisis del costo de vida no está ayudando y está afectando de manera desproporcionada a las mujeres.

El sur de Asia tiene la brecha más amplia y se necesitarán unos dos siglos para alcanzar la paridad.

De acuerdo con el estudio, la pandemia de covid-19 ha hecho retroceder la paridad de género una generación, y el sur de Asia tiene la brecha más amplia donde estima que llevará unos dos siglos alcanzarla.

Lise Vesterlund, profesora de economía de la Universidad de Pittsburgh, argumenta que esta brecha solo se ampliará aún más si las mujeres continúan asumiendo «tareas domésticas» en la oficina.

La académica colaboró ​​con tres de sus amigas para escribir un libro llamado The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work («El club del no: poniendo fin al trabajo de las mujeres en un callejón sin salida»).

Vesterlund argumenta: «Si haces mucho trabajo del tipo no promocionable, vas a experimentar también mucho más estrés emocional, agotamiento y desgaste porque no estás usando las habilidades».

«Tareas domésticas de oficina»

Estas mujeres compartieron sus experiencias con BBC Mundo.

Edith de México: «Mi jefe de departamento me pidió que le hiciera una cita para que renovara su licencia, lo denuncié a Recursos Humanos. Pero me despidieron tres semanas después porque la empresa dijo que yo no sabía respetar la autoridad de mi jefe ni trabajar en equipo».

Gabriella de Argentina: «El trabajo de secretaria/asistente en muchas firmas de abogados incluye preparar café, comprar almuerzos, limpiar y lavar platos, limpiar la mesa de la sala de reuniones y mucho más además del trabajo administrativo, y los salarios son ridículamente bajos».

Silvia (no es su nombre real) de Chile: «Trabajaba para una gran empresa embotelladora internacional. Un día el gerente nos trajo un pastel para compartir. En ese momento, la proporción entre mujeres y hombres era de uno a cuatro. A pesar de eso, el gerente se volvió hacia mí y me pidió que cortara el pastel y lo repartiera. Me congelé».

Cómo decir no con éxito

Lise Vesterlund.

FUENTE DE LA IMAGEN – LISE VESTERLUND

Lise Vesterlund advierte que el trabajo no promocional puede causar daño emocional y agotamiento.

María, la secretaria de Argentina que citamos anteriormente, asegura que hace tanto «trabajo doméstico de oficina» para su jefe que su situación le da vergüenza.

«Nos conocemos desde hace mucho tiempo. Ahora es como una relación padre-hija. Podría haber dicho que no de una manera educada sin confrontarlo, pero nunca le dije que no. No sé por qué», admite.

«Sé que estoy sobrecalificada para el trabajo. A menudo me pregunto por qué estoy haciendo esto».

Lise Vesterlund acepta que decir que no no es fácil y les aconseja a las mujeres que negocien.

«En lugar de simplemente decir que sí, puedes decir: ‘Haré esta tarea, pero si la hago, no voy a poder dedicar suficiente tiempo para el lanzamiento del producto’, etc.».

«Ponerlo del lado del negocio es lo mejor, porque al final del día demuestra que esto está perjudicando a la empresa misma».

La experta afirma que los cambios solo vendrán cuando los gerentes se den cuenta de que asignar estas tareas adicionales afecta el trabajo real.

María, que actualmente estudia un doctorado, planea renunciar a su trabajo actual, pero se compromete a decir que no en sus roles futuros.

Por su parte, la nigeriana Rafat le dice a la BBC que, aunque a menudo hay poco espacio para que las mujeres negocien en ciertos entornos socioculturales, está de acuerdo en que decir que no funciona, y nos da un ejemplo que surgió en su trabajo como voluntaria.

«Era la única mujer en una reunión, y era la más experimentada. Sin embargo, me pidieron que tomara notas. Los miré y les dije que necesitaban contratar a una secretaria para que tomara notas».

¿Y adivina qué? Eso hicieron.

Imagen de portada:GETTY IMAGES. A las mujeres en el lugar de trabajo a menudo se les pide que realicen «tareas domésticas» en la oficina.

FUENTE RESPONSABLE: Swaminathan Natarajan. Servicio Mundial de la BBC. 26 de julio 2022.

Sociedad y Cultura/Empleo/Salud Mental/Vida sostenible/Salud de la Mujer.

 

 

 

 

 

 

 

El liderazgo consciente es tendencia en el ámbito laboral y busca cambiar las reglas del juego.

Natalia Figueroa Morello explica acerca del liderazgo consciente, la nueva manera de liderar que equilibra vida personal y laboral, con las necesidades de la organización y la de sus colaboradores.

Hoy en día las dinámicas y lógicas laborales se transforman vertiginosamente. Surge entonces la necesidad de contar con líderes que no solo abracen el cambio, sino que lo hagan siendo conscientes del impacto de sus decisiones dentro del entorno organizacional.

Liderar conscientemente es buscar el equilibrio de la vida personal con las necesidades del equipo y su organización, tanto para alcanzar los objetivos de la organización como para potenciar el crecimiento personal y de los colaboradores.

Natalia Figueroa Morello, emprendedora que brinda consultoría a organizaciones, profesionales y líderes que necesitan desarrollar sus habilidades de liderazgo y aumentar el desempeño de sus equipos de trabajo, explica la importancia de tener una perspectiva de 360° al momento de analizar y resolver problemas organizacionales.

Al observar el comportamiento de las organizaciones se evidencia que en muchos casos los problemas que enfrentan son recurrentes: «Las empresas cada cierto tiempo vuelven a tener los mismos problemas financieros, tienen alta tasa de rotación de personal no deseada, sus equipos no se desempeñan satisfactoriamente y todo impacta en la rentabilidad. Como consultores no podemos seguir analizando cada problema de manera individual porque eso no conduce a una solución final».

Es necesario comprender que cada organización es una entidad compleja, formada por un conjunto de personalidades diferentes. Cada persona que llega a la empresa viene con un bagaje de emociones y de creencias distintos, producto del sistema en el que se ha desarrollado, y tiene que adaptarse al sistema de creencias de la organización.

«Frente a esta situación, me di cuenta de que para lograr los resultados deseados es importante trabajar con todos los miembros del equipo. desde el CEO hasta el maestranza, alineando esos sistemas de creencias y generando unicidad en el equipo de trabajo. Es necesario conocer los estilos de pensamiento, la personalidad y la emocionalidad de cada integrante para poder aumentar la efectividad y contribuir mejor al logro de los objetivos organizacionales», agrega Figueroa Morello.

Esto se deduce de que los equipos de alto desempeño son efectivos porque trabajan para empresas que se preocupan por su gente al alinear las metas personales con las metas organizacionales.

En este sentido, la clave de la consultoría es abordar de manera holística los problemas organizacionales y profesionales. Recientemente, Natalia realizó un evento empresarial en Miami, Florida, para hablar sobre la importancia de desarrollar una organización con una perspectiva de 360°. De esta manera, busca compartir con el mundo empresarial el concepto de liderazgo consciente y lograr un mayor alcance de esta transformación en las dinámicas de trabajo.

Natalia Figueroa Morello en el evento sobre liderazgo consciente dirigido a empresarias, desarrollado en el Four Seasons de Miami. 

«No es posible alcanzar los resultados deseados sin desbloquear aquellos patrones de comportamiento organizacionales e individuales que generan emociones que impiden alcanzarlos. Para ello, es necesario conocer cómo y quiénes conforman los equipos de trabajo, sus estilos de pensamiento y sus personalidades con el fin de sacar lo mejor de ellos para poder unir sus acciones con las de la organización», y concluye: «Para administrar y ser responsable de los demás y de cualquier organización, es necesario hacerlo de manera consciente, lo que implica compromiso, empatía, generosidad e integridad».

Imagen de portada: Gentileza de El Cronista

FUENTE RESPONSABLE: El Cronista. Argentina. 5 de julio 2022

Sociedad y Cultura/Empleo/Relaciones Laborales/Equilibrio

«Existe la idea de que todo el tiempo se produce algún tipo de progreso tecnológico. Pero eso es una fantasía».

Llevamos años escuchándolo a través de libros, informes, noticias y expertos: el progreso industrial está llevando inevitablemente a la destrucción de muchos trabajos… Y estamos por entrar en una nueva era.

¿Pero es realmente así?

Jason Resnikoff, profesor titular en el Departamento de Historia de la Universidad de Columbia y especialista en historia laboral, del capitalismo global y de la tecnología, no lo cree.

El autor del provocador ensayo «Labor’s End: How the Promise of Automation Degraded Work» (El fin del trabajo: cómo la promesa de la automatización ha degradado el trabajo»), está convencido de que detrás del término «automatización» se esconde en realidad el deseo de la industria de intensificar el trabajo de las personas.

A cambio, eso sí, de sueldos más bajos, jornadas extenuantes, pérdida de poder y menoscabo de sus derechos.

¿Qué lo lleva a desmentir esa idea que escuchamos desde hace años de que la automatización y la robotización van a acabar con numerosos empleos y que los robots harán las tareas que hoy hacen empleados?

Desde los albores de la industrialización, las máquinas han tenido tendencia a degradar el trabajo en lugar de reemplazarlo.

Ya con el comienzo de las máquinas de vapor y su uso en la industria textil, hubo gente que pensó que el vapor reemplazaría el trabajo humano.

Pero no se puede hablar solo de máquinas, sino de máquinas dentro del capitalismo.

Al capitalismo como sistema le gusta usar recursos, muchos recursos. En cierto sentido es muy ineficiente, pero también tiene muchos tentáculos: no deja que los recursos permanezcan inactivos, tiene un hambre de poder infinito.

Lo que en realidad terminan haciendo las máquinas para el propietario capitalista de la fábrica es encontrar formas de mantener a raya los costes. Y ahí entramos en lo que yo llamo el discurso de la automatización.

¿Y cuál es ese discurso?

Existe la idea de que todo el tiempo se produce algún tipo de progreso tecnológico. Pero eso es una fantasía.

La forma en que realmente funcionan las cosas es que si eres un empleador tratas de obtener ganancias, y eso significa que tienes que encontrar una manera de hacer que tu mano de obra sea barata.

Fäbrica

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Y las máquinas pueden lograr eso de muchas maneras: a veces pueden reemplazar a un ser humano haciendo una cosa; a veces pueden aumentar la productividad…

Pero lo que encontré en mi investigación es que con mucha más frecuencia las máquinas lo que hacen es oscurecer el trabajo de las personas, ocultarlo literalmente. Y cuando un trabajo está oculto, no necesita ser pagado.

Alguien que realiza por ejemplo un trabajo administrativo gana un salario. Pero si puedes hacer que esa persona trabaje en su casa, que trabaje día y noche, que trabaje antes de irse a la cama y no tienes que pagarle por eso, entonces obtienes más valor por ese trabajador.

Eso es algo que ocurre todo el tiempo, especialmente con los trabajadores de «cuello blanco», y que vimos aumentado durante la pandemia.

¿Y qué pasa con los trabajos que realizan los obreros que llevan mono azul?

En muchos de esos empleos se dice que la máquina está haciendo el trabajo, aunque en realidad es una persona la que lo hace.

Pero diciendo eso a los trabajadores se les puede pagar menos.

Por otro lado, detrás de la idea de la máquina también hay una especie de aura.

Las máquinas son muy espectaculares, parecen algo mágico, aunque siempre dependen de una persona que las active.

¿Considera entonces que la automatización es más una ideología que una tecnología?

Sí, la automatización es principalmente una ideología.

No sé sabe bien cuándo se empezó a usar el término, pero en los tiempos modernos se «inventó» en la década de 1940 en la Ford Motor Company.

Y allí nunca se usó para hablar de una pieza de tecnología o un proceso específico, aunque pueda parecer que sí, que significaba reemplazar el trabajo humano con máquinas.

¿Y qué significado tenía entonces la palabra automatización?

En la Ford Motor Company desde el principio fue una idea, una discusión sobre cuál debía de ser el valor del trabajo.

Mujeres trabajando en la Ford Motor Company durante la II Guerra Mundial.

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Mujeres trabajando en la Ford Motor Company durante la II Guerra Mundial.

El uso de la palabra apuntaba a una pregunta política, que hay que situar en la lucha entre empresarios y trabajadores que tuvo lugar a partir de los años 30, cuando en Estados Unidos hubo un gran movimiento de sindicalización industrial.

A diferencia de los países de Europa occidental, EE.UU. desarrolló un estado de bienestar mucho más tarde y mucho más débil.

Y cuando eso sucedió, los empleadores se molestaron mucho, porque se dieron cuenta de que tenían que negociar con sus trabajadores e inmediatamente intentaron encontrar formas que les permitieran evitar tener que reconocer a los sindicatos.

Pero desde 1935, los sindicatos tenían que estar legalmente representados.

¿Y encontraron en la automatización el modo de esquivar a los sindicatos?

Sí. El discurso de la automatización permitió a los empresarios jugar con todo el entusiasmo tecnológico posterior a la II Guerra Mundial, cuando surgieron todos esos asombrosos inventos y la gente estaba muy entusiasmada con la tecnología.

La idea de la automatización permitió que los patrones pudieran decir que sí, que reconocían a los sindicatos, pero que tecnológicamente hablando el progreso los haría innecesarios y obsoletos.

Y emplearon ese argumento, que es muy persuasivo, para quitarle poder a los trabajadores. Pero el trabajo realizado por personas continuó.

En su libro pone un ejemplo muy revelador: muestra cómo la entrada en los años 50 de los primeros computadores electrónicos digitales, que se suponía que iban a hacer mucho trabajo de oficina que hasta entonces hacían personas, no redujeron el número de empleados…

De hecho, probablemente sea el descubrimiento más sorprendente que he hecho durante mi investigación.

La introducción de los computadores en las empresas no fue de ninguna manera un camino recto, porque especialmente en la década de 1950 no eran máquinas que hicieran dinero: eran increíblemente caras, eran muy grandes y no estaba claro cómo se podía rentar de ellas.

Primeras computadoras, años 50.

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Y eso requirió que las empresas privadas presentaran un argumento a su favor. Y usaron el más poderoso que tenían: la automatización.

Dijeron que el valor de los computadores residía en que acabarían reemplazando a los oficinistas, las secretarias, los administrativos… Y que eso sería posible porque las computadoras procesaban información, algo que en una oficina procesaban los empleados.

La mayoría de las personas que hacían ese trabajo eran proletarios y mujeres.

La idea era que esa gente no era en realidad trabajadores y que había que deshacerse de ellos, que no debían tener a toda esa gente en las oficinas.

Pero los computadores no consiguieron eso, ¿verdad?

La historia de la automatización es esencialmente una historia irónica.

No, las computadoras no reemplazaron a esos trabajadores, porque no podían. No eran lo suficientemente sofisticadas, y el trabajo de las personas es algo notable, muy diverso, muy creativo y muy efectivo.

Y si puedes conseguir ese trabajo a bajo precio, es una gran inversión para un jefe.

Lo que sí terminaron haciendo las computadoras, y lo que casi todas las demás máquinas industriales han hecho en la historia, fue abaratar el trabajo humano.

Pero en lugar de deshacerse de trabajadores, la automatización de las oficinas con computadoras hizo que se contratara a más oficinistas para hacerlos funcionar. Aunque muchas veces en peores condiciones.

Oficina

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Pero no me queda claro qué beneficio obtienen los dueños de las fábricas usando máquinas si tienen que invertir en tecnología y necesitan más empleados, aunque sean peor pagados…

Hay un par de cuestiones que hay que tener en cuenta.

La primera es que se pueden obtener ganancias si se contrata a muchos trabajadores más baratos.

Y en segundo lugar, para los gerentes, tan importante como obtener ganancias es quitar poder a los empleados y dárselo a los empleadores, algo que las máquinas les permiten hacer.

Incluso si su negocio no es tan rentable, si no pueden obtener el margen de beneficio que esperaban, no sería rentable en absoluto si sus empleados fueran los dueños del negocio.

Esa es una de sus principales preocupaciones: asegurarse de que los trabajadores tengan el menor poder posible. Y eso realmente lo hizo la automatización.

La gran conclusión de mi investigación y de mi libro es que la automatización es un argumento para los jefes, que el progreso tecnológico se utiliza para hacer que los trabajadores pierdan poder.

¿Y qué se puede hacer para revertir la situación, para que los trabajadores recuperen el poder que han perdido con la automatización?

Creo que se pueden que hacer muchas cosas, empezando obviamente por aumentar el poder en el accionariado de los trabajadores.

La revolución neoliberal no ha cambiado la naturaleza del capitalismo.

Obreros trabajando en una fábrica

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Una cosa que hace el capital es generar fronteras nacionales, muy débiles para el capital pero muy difíciles de superar para las personas.

Uno de los sellos distintivos de la automatización es que no se trata sólo de que los propietarios pueden controlar el capital, las máquinas y la fábrica, sino de que puedan moverlos por todo el mundo.

Y lo hacen argumentando que son las máquinas las que hacen el trabajo, cuando en realidad son otros trabajadores.

Los trabajadores compiten así con otros trabajadores.

En esta situación, y después de las revoluciones liberales de los años 70 y 80, creo que definitivamente los movimientos laborales deben ser globales. Deben de trabajar juntos, porque así es exactamente como funciona el capital.

Creo que a menos de que el trabajo se convierta en un movimiento explícitamente político no puede tener éxito, porque en el momento en que las élites en la política pueden abandonar a los trabajadores, los abandonan.

Hay un millón de organizaciones laborales en el mundo tratando de saber cómo pueden conseguir más poder.

Para mí, la respuesta tiene que tener tres ingredientes: tiene que ser un movimiento internacional, tiene que ser un movimiento político y, finalmente, tiene que centrarse en los medios de producción en sí.

La Inteligencia Artificial (IA), ¿puede empeorar las cosas?

Creo que las puede hacer mucho más oscuras.

En nuestro discurso hoy se habla de automatización, pero la otra palabra que significa automatización es IA. Tiene una especie de poder mágico pero su discurso es muy similar al discurso de automatización de los años 50, 60 y 70.

Robot

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Muy a menudo con la IA, como con las computadoras, cuando se rastrea quién hace el trabajo se encuentran personas.

Personas con un trabajo mal remunerado y con no muy buenas condiciones.

La IA acelerará el trabajo humano que existe y lo oscurecerá, así que diría que definitivamente es posible que degrade el trabajo aún más.

¿Cuál es el principal mensaje de su libro con el que le gustaría que se quedaran sus lectores?

Si tuviera que elegir uno, que cada vez que lean u oigan la palabra automatización reflexionen.

El término automatización debería llevar siempre comillas, porque no se trata de una fuerza tecnológica sino que es un término político al que recurren los dueños de las empresas para aprovecharse de los trabajadores.

Cada vez que les hablen de maravillas tecnológicas, la respuesta inmediata de la gente debería ser la sospecha.

Imagen de portada:CORTESÍA JASON RESNIKOFF.Jason Resnikoff.

FUENTE RESPONSABLE: Especial para BBC Mundo. Por Irene Hernández Velasco. 24 de junio 2022.

Sociedad y Cultura/Economía/Empleo

 

«Me despidieron frente a 35 compañeros por videollamada»: los despidos masivos de las startups (y por qué ocurren ahora).

«Era una empresa muy agradable. Su cultura era lo que más llamaba la atención. El acceso a los líderes era muy fácil, los beneficios también eran muy buenos», cuenta a la BBC una trabajadora que fue despedida recientemente de una empresa emergente de servicios para el hogar en Brasil.

«El único problema era que los cambios ocurrían muy rápido y no se comunicaban. Uno de los valores de la empresa era la transparencia, pero eso era solo en el papel. Cuando ocurrían cambios, siempre nos tomaban por sorpresa. Eso es exactamente lo que sucedió con los despidos», añade.

«Organizaron una videoconferencia de última hora con 36 empleados. Ahí anunciaron el despido masivo de todos», afirma la trabajadora, que prefiere permanecer en el anonimato.

Según ella, el dueño de la empresa explicó que no se dio la gran inversión esperada. Por ello, y por los cambios del mercado, la empresa estaba cambiando su modelo de negocios.

«Para mí fue una forma de despido muy cruel. Todo empleado sabe que en cualquier momento puede ser echado. Pero la noticia no se debe dar delante de todos, después de días sin información», opina.

«Es inevitable que te sientas agraviado, disminuido, por la situación. Nadie podía decir nada, porque los micrófonos estaban bloqueados. Así que solo podíamos escuchar y aceptar todo lo que estaba pasando. Faltaba transparencia y empatía».

El despido denunciado por esta trabajadora es uno de los cientos que han realizado en los últimos meses las startups brasileñas, en una ola que también afecta a otros países.

Trabajadores sostienen cajas que representan que fueron despedidos.

FUENTE DE LA IMAGEN -GETTY IMAGES. Las altas tasas de interés también afectan el valor de las empresas.

Los trabajadores dicen que entienden el escenario macroeconómico, las dificultades que enfrentan las empresas y la naturaleza volátil de los negocios nuevos e innovadores. Sin embargo, critican la forma irrespetuosa en que se han llevado a cabo muchos de estos despidos colectivos.

El caso de la empleada despedida por video y en grupo no es aislado.

La empresa brasileña de administración de restaurantes Zak, por ejemplo, anunció a sus empleados el 13 de mayo, en una videoconferencia, que un inversionista se había retirado de la contribución de capital y que, como resultado, la empresa despediría al 40% del directorio.

Posteriormente, los que serían despedidos recibieron invitaciones a reuniones de 20 personas, donde los directivos oficializaron los despidos, cuentan exempleados.

«Hubo personas que comenzaron el lunes y fueron despedidas el viernes. Y estaban reclutando activamente, trayendo gente de otras empresas. Yo mismo había estado en una compañía durante más de un año y un reclutador de Zak se acercó a mí más de 30 días y se produjo este despido masivo», dice un empleado despedido que también optó por el anonimato.

Buscado por BBC, Zak dijo en una nota que ha estado sufriendo las consecuencias de un escenario macroeconómico adverso. «Estamos comprometidos a apoyar a todos los empleados afectados y reiteramos que esta decisión se tomó con extremo cuidado y consideración, y como último recurso».

Aumento de las tasas de interés y huida de inversores

Felipe Matos, presidente de Ab Startups (Asociación Brasileña de Startups), destaca que la ola de despidos colectivos en startups es un fenómeno global, resultado del aumento de las tasas de interés por parte de los gobiernos para combatir la inflación.

«Cuando las tasas de interés suben, las inversiones riesgosas tienden a ser penalizadas. Básicamente, desde el punto de vista de los inversionistas, es mejor dejar el dinero en inversiones más seguras, como bonos del tesoro y otras inversiones indexadas a la tasa de interés, que arriesgarse a invertir en una puesta en marcha o en el sistema productivo, que son inversiones con mucho mayor riesgo», dice Matos.

Además de tener impacto en el equilibrio entre riesgo y retorno de las inversiones, las altas tasas de interés también afectan el valor de las empresas. Esto se debe a que ese valor se estima calculando el flujo de caja futuro de la empresa y descontando la tasa de interés. Cuanto mayor sea el interés, menor será la valoración de las empresas.

Trabajadores escuchan un anuncio.

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Las altas tasas de interés también afectan el valor de las empresas. Cuanto mayor sea el interés, menor será la valoración de las empresas y más riesgo habrá de que despidan a sus empleados.

El aumento de los tipos de interés acarrea también una ralentización de la actividad económica, ya que a familias y empresas les resulta más caro endeudarse para consumir e invertir. Como resultado, la propia generación de efectivo de las empresas se ve perjudicada y es necesario revisar muchos planes de crecimiento.

«Si antes había un paradigma en el que valía más la pena crecer que ser rentable, porque había inversores dispuestos a pagar por ese crecimiento, incluso con caja negativa, ahora no es así. Las empresas deben prestar más atención al efectivo, incluso si eso significa crecer más lentamente», explica.

«Básicamente, esa es la razón por la que hemos visto esta ola de despidos», añade Matos. «Nadie sabe exactamente cuánto durará este ciclo, ni cuán profundo será o si viviremos una crisis mayor. Es difícil de predecir, pero las empresas se están preparando, congelando inversiones y conservando efectivo para atravesar esta fase en la que se espera que haya menos capital disponible».

«Cuando llega una crisis y la empresa necesita recortar, a menudo despide a las personas que se están desempeñando bien. Esto siempre va a causar malestar», dice Felipe Matos, de abStartups.

Para Matos, el malestar de los trabajadores con la forma en que se han llevado a cabo algunos despidos masivos está relacionado con la propia naturaleza de los despidos colectivos por razones económicas o de reestructuración empresarial.

«Es un problema cualquier despido en volumen. Una cosa es despedir a alguien por cuestiones de desempeño o darle una evaluación. Eso es un despido que está dentro de lo esperado. Cuando llega una crisis y la empresa necesita recortar, a menudo elimina a las personas que se desempeñan bien. Siempre va a causar incomodidad».

«Me sentí usado y descartado»

El malestar no es suficiente para describir lo que sintió Vinicius Mota cuando fue despedido de Kavak, una startup de concesionarias de autos usados.

«Me sentí usado y descartado. Ser despedido es normal, todo contrato eventualmente llega a su fin. Pero la forma en que se llevó a cabo fue humillante. No solo para mí, sino para el 90% de los empleados», dice el técnico de mantenimiento automotriz de 28 años.

Vinicius Mota

FUENTE DE LA IMAGEN – ARCHIVO PERSONAL. «Ser despedido es normal, todo contrato finalmente llega a su fin. Pero la forma en que se llevó a cabo fue humillante», dice Vinicius Mota, despedido de Kavak.

Mota, quien trabajó durante cinco meses como inspector de calidad en Kavak, dice que los empleados ya estaban notando una caída en las ventas, pero la gerencia les aseguró repetidamente que todo estaba bien y a tiempo.

El 6 de mayo, la empresa incluso realizó un gran evento en Río de Janeiro, reuniendo a todo el equipo con un abundante desayuno y asegurando que nadie sería despedido, recuerda.

Un mes después, el 7 de junio, se convocó al equipo a una reunión, sin saber qué se discutiría. A su llegada, los empleados fueron recibidos por seguridad, llevando listas de nombres. Luego, unos fueron conducidos al sexto piso o al interior de la tienda. Más tarde se enteraron de que los «salvados» estaban en el sexto piso y los despedidos estaban en la tienda.

Aproximadamente 50 empleados reunidos dentro de la tienda tuvieron que esperar casi una hora, rodeados de guardias de seguridad, sin poder fichar la salida, tomar café o ir al baño sin supervisión, cuenta el técnico de mantenimiento.

De la tienda habían sido retirados objetos y automóviles, lo que hizo que los trabajadores, la mayoría provenientes de barrios populares de Río, sintieran que lo habían hecho por temor a que pudieran robar o destruir algo, aunque en ese momento todavía eran empleados de la empresa.

Finalmente, fueron divididos en grupos de 12 a 15 personas y el despido se hizo mediante la lectura -por parte de gerentes que no eran los gerentes directos de las personas despedidas- de una carta formal, que decía que la estrategia de la empresa había cambiado.

Se estima que la empresa despidió a 300 personas en Río y São Paulo en el último mes, pero Kavak no confirma la cifra. Consultada por BBC, la oficina de prensa de la empresa respondió en una nota que «Kavak prefiere no comentar».

Mota dice que algunos compañeros están considerando presentar una demanda contra la empresa por acoso moral al momento del despido. Él, por su parte, está enfocado en encontrar un nuevo trabajo, pero ahora quiere mantenerse alejado de los startups. «Como profesional ya no confío», dice.

Una mujer espera frente a una fila.

FUENTE DE LA IMAGEN – GETTY IMAGES. Algunas compañías separan a los empleados por grupos para informar sobre los despidos.

«Responsabilidad emocional»

Marina Proença, cofundadora de Favo, una startup de venta directa de productos de supermercado para la clase C, pasó por la experiencia del despido colectivo a principios de junio, pero en el otro extremo.

Con la decisión de la empresa de cerrar actividades en Brasil y enfocarse en el negocio peruano, el empresario despidió en un día a 171 empleados directos y anunció la suspensión de la operación brasileña a más de 7.000 representantes comerciales y 40 choferes socios.

«Hicimos un plan muy detallado para asegurarnos de que nada se hiciera de manera grosera. Hicimos todas las conversaciones con los empleados uno por uno, y la comunicación se hizo principalmente en parejas: el gerente directo y una persona más para ayudar a responder preguntas. Se hizo en un día para evitar que la gente se pusiera ansiosa», dice Marina.

Las conversaciones se hacían por video, ya que la empresa no tiene oficina, con una duración de 5 a 10 minutos cada una, con espacio para que los despedidos dijeran lo que quisieran. Algunos grupos pidieron tener conversaciones más largas posteriormente.

Para los empleados directos, se prorrogó por unos meses el plan de salud y los cupones de alimentos y se ofrecieron a la venta computadores y celulares a precios reducidos.

Para los comerciales con una situación de ingresos más crítica, se creó un plan de «destete» con el mantenimiento de la operación reducida por otros 30 días. La empresa también trata de ayudar en la reubicación de empleados, representantes de ventas y conductores, incluso a través de asociaciones con empresas competidoras.

La compañía creó una lista oficial de talentos para presentar a sus empleados a posibles nuevas contrataciones. La lista fue publicada en el sitio web Layoffs Brasil, creado por João Gabriel Santos, un joven de 21 años de Río de Janeiro, para ayudar a reemplazar a los despedidos en masa por las nuevas empresas.

«Tenía mucho miedo, tanto de hacer los despidos como de avisar a los vendedores. Es muy triste, la gente da mucho cariño. Pero acordamos ser sumamente transparentes, a pesar del dolor», dice la fundadora.

«Ni siquiera me imagino hacerlo de otra manera, a pesar de haber pasado por esto en otros lugares cuando no era mi empresa. Desafortunadamente, creo que la mayoría de los líderes y emprendedores tienen una responsabilidad emocional con la empresa, en seguridad psicológica, la mayoría ni siquiera sabe qué es eso», dice.

Una persona mira su computadora.

FUENTE DE LA IMAGEN – GETTY IMAGES. Hay que buscar una forma humanizada y responsable de hacer los despidos, dice el consultor Rafael Souto.

¿Es posible despedir masa de forma humana?

Para Rafael Souto, especialista en recursos humanos y presidente de Produtive, consultora especializada en la reubicación en el mercado laboral, el despido no debe ser visto por las empresas como un hecho aislado, sino como un proceso, que requiere la preparación de los directivos.

«El despido se puede hacer por video, pero de ninguna manera se puede hacer colectivamente», dice el consultor.

«Los responsables de cada área deben comunicarse individualmente, porque una de las premisas para un despido responsable es que comuniques la decisión sin demora, expliques los motivos claramente y escuches a la persona. Y es importante escuchar», añade.

Según Souto, la comunicación individualizada también es importante para que la persona sea debidamente orientada en los próximos pasos —como la entrega de los documentos necesarios para el proceso de despido—, que deben presentarse en una secuencia organizada.

«El despido tiene varios involucrados: los desconectados, los familiares, la sociedad y los empleados que se quedan», dice Souto.

«Cuidar la salida de manera profesional, humanizada y responsable también potencia la marca empleadora, para los que se van y llevan la imagen de la empresa al mercado; para los que se quedan y saben que el compañero que se marchó fue tratado con respeto y con apoyo; y de la marca hacia la sociedad en su conjunto».

Imagen de portada:GETTY IMAGES. Sin recursos, en medio del aumento de las tasas de interés mundiales, cientos de nuevas empresas están despidiendo. Los empleados se sienten irrespetados por la forma en que se realizan muchos despidos masivos

FUENTE RESPONSABLE: BBC News Brasil. Por  Thais Carranca. 22 de junio 2022

Sociedad y Cultura/Brasil/Economía/Empleo/Relaciones Humanas

Apple: los trabajadores de una tienda de la tecnológica aprueban crear el primer sindicato en EE.UU.

Los empleados de una tienda de Apple en Maryland, Estados Unidos, votaron para conformar el primer sindicato de trabajadores de la gigante empresa de tecnología en ese país.

Los empleados de la sucursal de Apple en Towson aprobaron la medida por 65 votos contra 22, con más o menos una decena de abstenciones.

Después de conocer los resultados, el grupo escribió en Twitter: «Ahora celebramos… mañana continuaremos organizándonos».

Se trata de la tercera tienda de Apple en lanzar un intento de sindicalización este año, pero es la primera en concluir con éxito una votación.

El nuevo sindicato llamado Apple Core (una sigla en inglés de Coalición Organizada de Empleados Minoristas) escribieron una carta abierta a Apple en mayo, explicando que su iniciativa era «sobre el acceso a nuestros derechos que como trabajadores actualmente no tenemos», pero indicaron que no querían «ir en contra o crear un conflicto con la gerencia».

Otras tiendas en Atlanta y Nueva York también han tomado iniciativas para formar sindicatos. El personal de Atlanta, sin embargo, pospuso la votación que tenía planeada, y el sindicato de trabajadores de la comunicación involucrado en la medida – Communications Workers of America – acusó a la empresa de actividades antisindicalistas.

Los sindicatos en EE.UU. no son tan comunes como en otros países, pero siguen estando protegidos por la ley. Para formar un sindicato, la empresa debe voluntariamente aceptarlo o los trabajadores tienen que recoger las firmas de por lo menos 30% de los empleados para que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas in inglés) pueda convocar una elección.

Según medios de Estados Unidos, Apple ha contratado un bufete de abogados experto en temas sindicales y recopilado una serie de «temas de discusión» para que sus equipos gerenciales puedan disuadir a los empleados de plegarse a un sindicato.

En abril, Motherboard (una plataforma de información de tecnología) publicó una grabación de audio de la vicepresidenta de ventas Deirdre O’Brien en la que le dice a los empleados que mientras reconocía el derecho a afiliarse a un sindicato, «es igualmente vuestro derecho no afiliarse a un sindicato».

Deirdre O'Brien, vicepresidenta de ventas de Apple, celebra la reapertura de una tienda en Nueva York, 20 de septiembre de 2019

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A la vicepresidenta de ventas de Apple, Deirdre O’Brien, se le escuchó sugerir a los empleados que formar un sindicato no sería una buena idea.

«Me preocupa lo que significaría interponer otra organización en el medio de nuestra relación, una organización que no tiene un profundo conocimiento de Apple o nuestro negocio», se le escucha decir en la grabación.

Los empleados de la tienda en Towson contaron con el respaldo de un sindicato de larga data, la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales. Su presidente Robert Martinez Jr., felicitó a los empleados de Apple en lo que llamó una «victoria histórica».

«Hicieron un enorme sacrificio para miles de empleados de Apple en toda la nación que tenían sus ojos puestos en esta elección», declaró.

«Esta victoria demuestra la creciente demanda de sindicatos en las tiendas de Apple y en las diferentes industrias a lo largo de nuestra nación».

Apple dijo a la agencia noticiosa AFP que no estaría comentando sobre la votación, que todavía tiene que recibir la certificación de la NLRB.

El sindicato de trabajadores de la tienda en Townson es la más reciente de una serie de campañas sindicales de alto perfil realizadas en EE.UU.

Celebración de los empleados de la tienda de Apple en Towson

FUENTE DE LA IMAGEN – MACHINISTS UNION. Los empleados de la tienda de Apple en Towson celebraron el resultado de la votación a favor del sindicato.

En diciembre, una exitosa campaña en Nueva York permitió a empleados de Starbucks formar el primer sindicato de esa cadena de cafés en décadas, lo que ha generado iniciativas similares en muchas de las tiendas individuales de esa compañía.

Y en abril, Amazon vio como 55% de sus trabajadores en una bodega en Nueva York votaron a favor de la sindicalización -aunque Amazon está disputando el resultado y apelando para que se realice otra votación.

Imagen de portada:GETTY IMAGES. Tres tiendas de Apple, incluyendo esta en Grand Central Station, Nueva York, han iniciado campañas para formar un sindicato.

FUENTE RESPONSABLE: BBC. Por David Molloy; periodista especializado de Tecnología de la BBC. 19 de junio 2022

Sociedad y Cultura/EE.UU./Empleo/Sindicalización/Apple/Tecnología

La relación entre el síndrome del impostor y sentirse «quemado» en el trabajo.

«La gente parece pensar que lo estoy haciendo bien, pero realmente no creo que sea así», dice Fiona, una gerente sénior de unos 40 años que trabaja en la industria de la construcción en Reino Unido.

«Esto siempre me ha hecho pensar que podría estar haciéndolo mejor y que la gente duda de mí».

Fiona, quien se reserva su identidad para proteger su reputación profesional, ha pasado su carrera luchando contra el síndrome del impostor: el temor de no merecer realmente el éxito.

«A pesar de que he llegado a la posición en la que estoy, todavía no creo en mí misma. Otras personas parecen hacerlo, pero no siento que esté justificado», dice.

El estrés de cuestionarse constantemente a sí misma se ha visto agravado por las ansiedades traídas por la pandemia y la presión del trabajo remoto. Fiona ahora se siente «agotada todos los días».

Siente que está mostrando todos los síntomas del agotamiento profesional, incluido el lado emocional. Ha comenzado a «cuestionarse el sentido del trabajo» y el valor que ella aporta «cuando otras personas hacen el trabajo mucho mejor».

El síndrome del impostor es un problema conocido entre los profesionales. Pero los investigadores están cada vez más interesados en el vínculo que Fiona ha experimentado entre el síndrome del impostor y ese otro malestar profesional moderno: el síndrome de desgaste profesional o el sentirse «quemado» en el trabajo.

A medida que el trabajo atraviesa un período de cambios rápidos, comprender cómo estas dos condiciones se alimentan entre sí, y qué se puede hacer para evitar que desestabilicen las carreras será fundamental tanto para el bienestar como para la retención de los empleados.

Un vínculo insidioso

El síndrome del impostor (SI), que también llamado fenómeno del impostor, se manifiesta de manera diferente entre las personas, pero comúnmente hace que alguien tenga la creencia inquebrantable de que es un fraude intelectual, a pesar de toda la evidencia de lo contrario.

Las personas con SI a menudo sienten que necesitan trabajar en exceso y cumplir demasiado en los proyectos para evitar quedar expuestos.

Un hombre con una foto encima de la cara

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Aunque pueden tener grandes logros, es posible que eviten asumir desafíos para no fallar ante los demás. Atribuyen el éxito a la suerte o al trabajo duro, más que a la destreza, y temen que ello los lleve a recibir otras oportunidades en las que podrían tropezar.

Los estudios sugieren que hasta el 70% de las personas han experimentado el SI en el trabajo en algún momento.

Si bien algunas investigaciones sugieren que el síndrome a veces podría ayudar a motivar a las personas a conseguir más logros, también hay amplia evidencia de que el estrés que genera puede ser tan agotador que ejerce una presión intensa sobre la salud mental.

Un estudio de 2016, por ejemplo, mostró que los estudiantes de medicina de EE.UU. con sentimientos de impostor también tendían a demostrar «mayores niveles de cansancio, agotamiento emocional, cinismo y despersonalización», síntomas muy similares a la definición de agotamiento de la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Y una encuesta internacional reciente entre 10.000 trabajadores realizada por la plataforma de administración del trabajo Asana, en EE.UU., mostró que el 42% creía que había experimentado SI y agotamiento prolongado al mismo tiempo.

Una mujer en una sala de reuniones

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«Cuando ves a una persona que sufre del síndrome del impostor, es más probable que sufra agotamiento profesional. Y las personas que están exhaustas tienen más probabilidades de sufrir el síndrome del impostor», dice el doctor Sahar Yousef, neurocientífico cognitivo que investiga la productividad en el trabajo para la Universidad de California Berkeley.

Yousef dice que es importante tener en cuenta que la encuesta se basó en que las personas hicieran su propia evaluación de agotamiento, un síndrome clínico grave del que la recuperación puede llevar meses.

Pero incluso si algunas personas pueden ser demasiado rápidas para etiquetarse a sí mismas como exhaustas, en lugar de solo muy cansadas y estresadas, es notable que muchas se identificaron con ambos síndromes al mismo tiempo.

No está del todo claro científicamente por qué los dos se superponen cada vez más, dice Yousef, pero un factor clave es que el SI se manifiesta como una tercera dimensión del agotamiento, como lo define la OMS: «sentimientos de ineficacia profesional».

Como en el caso de Fiona, cuando alguien experimenta agotamiento «sientes que, no importa lo que hagas, no es suficiente. Eres la persona ineficaz de tu equipo», dice Yousef. Esto es notablemente similar a la definición del síndrome del impostor, agrega.

Las tendencias perfeccionistas de alguien con SI pueden significar que cada interacción se vuelve intensamente estresante.

El agotamiento puede aparecer después de «cientos, tal vez miles, de ciclos de estrés incompletos», donde el individuo nunca tiene la oportunidad de recuperarse mentalmente de los momentos de presión.

Una mujer con las manos en el rostro

FUENTE DE LA IMAGEN – THINKSTOCK

Clare Josa, fundadora de una consultora de SI y autora de un libro sobre el tema (Ditching Imposter Syndrome) dice que ve un vínculo claro entre el síndrome y el agotamiento, algo que atribuye a que «el mecanismo de lucha, escape o congelación del cuerpo se atasca».

Su reciente estudio, de un año de duración, abarcó a 2.000 trabajadores en Reino Unido y EE.UU. y encontró que el 62% de las personas lidiaba con sentimientos de impostor a diario.

El 18% se describía a sí mismo como alguien que está «de rodillas» por el estrés.

Según sus respuestas a una serie de preguntas de evaluación, se consideró que el 34% de los encuestados corrían un alto riesgo de agotamiento inminente. Concluyó que el SI es «uno de los predictores más importantes de que alguien está o no en riesgo de sentirse agotado profesionalmente».

Josa cree que la correlación se deriva en gran medida de las tácticas que las personas desarrollan para compensar o enmascarar su impostura, como aceptar un trabajo para el que no tienen tiempo con el fin de obtener la aprobación o evitar la promoción porque temen ser expuestos.

Como dijo un colaborador de su investigación: «Siento que si estoy en el centro de atención, todos verán si cometo un error. Así que hago todo lo posible para no ir allí».

Michelle Obama

FUENTE DE LA IMAGEN – GETTY IMAGES. Michelle Obama, ex primera dama de Estados Unidos, dijo que sufrió del síndrome del impostor en algún momento.

Alguien que está tan «preparado para buscar amenazas» pronto descubrirá que esto afecta su bienestar y lo empuja al agotamiento, dice Josa.

La prevención es clave

En este momento, dice Anne Raimondi, directora de operaciones y directora de negocios de Asana, su investigación muestra que son los trabajadores de la generación Z los que tienen más probabilidades de decir que están luchando contra el síndrome del impostor y el agotamiento.

Ella atribuye esto a los desafíos únicos para los jóvenes de iniciar carreras durante la pandemia.

Al ser incapaces de observar a los colegas en persona y adaptarse a la dinámica del lugar de trabajo, sin límites claros entre el trabajo y la vida personal, y sin los «momentos de retroalimentación y tranquilidad» que son cruciales para generar confianza profesional, es fácil ver cómo el personal subalterno podría comenzar a sentir que no pertenece a su rol y sentirse abrumado.

Josa dice que si bien los trabajadores más jóvenes pueden expresarse más abiertamente sobre sus conflictos personales, las generaciones mayores también están sufriendo.

Uno de los desencadenantes más importantes que ella ha identificado para el síndrome del impostor es la menopausia para las mujeres, o el ascenso a puestos de alto nivel en el caso de los hombres. Mientras tanto, las madres que trabajan son un grupo de alto riesgo tanto de SI como de agotamiento, agrega.

También hay un cuerpo de investigación que sugiere que los miembros de minorías pueden verse afectados de manera más aguda.

La doctora Kelly Cawcutt, del Centro Médico de la Universidad de Nebraska (EE.UU.), dice que el síndrome del impostor se ha indicado durante mucho tiempo como un factor en las altas tasas de agotamiento entre los trabajadores médicos.

Un chico tapándose la cara

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Pero su investigación sugiere que «los prejuicios arraigados y la falta de diversidad» en la profesión pueden significar que los grupos étnicos minoritarios y subrepresentados se ven particularmente afectados. Se sabe que los médicos negros, por ejemplo, enfrentan un mayor riesgo de agotamiento, en parte debido al estrés de la discriminación.

«Si nos dicen que no somos lo suficientemente buenos, que no somos lo suficientemente inteligentes, que no pertenecemos ahí, o nos hacen sentir así a través de microagresiones, esos sesgos extrínsecos pueden internalizarse», explica, lo que alimenta tanto el SI como, a largo plazo, el agotamiento.

«Aunque hay muchos esfuerzos para abordar esto ahora, estos sesgos aún existen», dice Cawcutt, lo que crea un «ciclo negativo sustancial» para el individuo.

Esto, dice, muestra la importancia de tratar el SI y el agotamiento, y de hecho los sesgos arraigados, no como problemas aislados, sino como fenómenos conectados que, si se van a resolver, deben abordarse juntos.

Una mujer tendida sobre su laptop

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Josa dice que, cuando se trata del individuo, el punto de partida es abordar el síndrome del impostor reconfigurando la respuesta del cerebro al estrés, «para que no tenga esa respuesta inconsciente de lucha, huida o congelación».

Pero para abordar el problema del agotamiento del SI, dice que las empresas deben hacer más para revisar culturas en las que «todo se ha convertido en una emergencia» y en las que las personas se sienten obligadas a rendir más y apretar los dientes ante la adversidad, en lugar de ser honestas sobre su bienestar.

Yousef y Raimondi están de acuerdo en que es fundamental alentar a los trabajadores a construir límites cognitivos en torno a su trabajo para que tengan tiempo de restablecerse mentalmente después de períodos estresantes, rompiendo esos ciclos de estrés.

Los trabajadores más jóvenes, dice Yousef, necesitan ayuda para involucrarse con mentores en el trabajo para que aprendan a encajar, deteniendo esos sentimientos de ser impostor desde el principio.

«La prevención debería ser la clave aquí», dice. «Me encantaría que educáramos a nuestros hijos incluso desde la escuela secundaria sobre lo que sucede cuando trabajas demasiado».

Hombre en la cama, mirando el celular durante la noche

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Pero para personas como Fiona, es más fácil decirlo que resolver el problema en los hechos. Su médico le aconsejó que se ausentara del trabajo, pero teme que hacerlo defraudará a su equipo o solo le demostrará a sí misma y a los demás que la «ascendieron por encima de mi grado».

En cambio, ella se encuentra luchando cada día para «sortear la melaza del trabajo», envidiando a las personas que parecen estar arreglándoselas bien.

«¿No sería una sensación agradable saber que no te debes preocupar por ir al trabajo todos los días?», se pregunta.

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FUENTE RESPONSABLE: BBC Work Life, Por Anna Jones. Mayo 2022

Sociedad y Cultura/Cultura/Empleo/Salud/Salud Mental/Desempleo

 

 

 

Cada vez más trabajadores anteponen su felicidad a la estabilidad laboral.

Según resultados de la primera edición del Workmonitor 2022, los encuestados consideran de gran importancia contar con flexibilidad horaria y de lugar de trabajo.

En la  Argentina, el 25% de los trabajadores preferiría estar desempleado que sentirse infeliz en un trabajo. Asimismo, un 47% afirmó que renunciaría a un trabajo si este le impidiera disfrutar de su vida, cifra que está en línea con las respuestas obtenidas a nivel mundial que se ubican en el 48%.

Para contrastar este dato de una eventual actitud con referencias de antecedentes fácticos, se les preguntó a los encuestados si alguna vez habían renunciado a un trabajo por no encajar con su vida personal, y el 52% de los argentinos respondió afirmativamente, cifra ampliamente superior que los resultados obtenidos a nivel global, ubicados en el 34%.

Para conocer aún más la actitud de los argentinos frente al trabajo, se les consultó expresamente si el trabajo era al importante en sus vidas y si este era más importante que su vida personal. A este respecto, el 83% de los participantes sostuvo que es importante en su vida; sin embargo, un mayoritario 58% de los encuestados afirmó que su vida personal es aun más.

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Empleo: casi la mitad de los trabajadores  latinoamericanos están satisfechos, pero quieren mas salario

Empleo y flexibilidad

La irrupción de la pandemia y la reconfiguración total del mundo laboral que trajo aparejada, puso a la flexibilidad laboral en el centro de la escena y hoy representa un factor cada vez más valorado entre los trabajadores, y uno de los que más influye en la percepción de bienestar y felicidad. Por este motivo, la primera edición de 2022 del Randstad Workmonitor profundizó el análisis sobre la percepción que los trabajadores tienen respecto a la flexibilidad en sus lugares de trabajo.

El 82% de los trabajadores argentinos considera de gran importancia contar con flexibilidad en términos de horarios de trabajo y el 71% considera muy importante disponer de flexibilidad en términos de ubicación de lugar de trabajo, esto incluye la posibilidad de realizar home office o trabajo remoto.

Al consultar a los encuestados si aceptarían trabajar en una organización que no les brinde flexibilidad, el 43% desestimaría unirse a una compañía que no le permita llevar su propio horario y el 37% no ingresaría en una empresa que no le ofreciera flexibilidad para trabajar desde su  casa o de manera remota.

Según los datos arrojados por la investigación, el 55% de los participantes ratificó que su empleador le ofrece flexibilidad horaria y el 43% le proporciona flexibilidad en términos de la ubicación desde dónde realizar su trabajo.

¿Qué tienen en cuenta los reclutadores de RRHH a la hora de elegir a un postulante?

“El coronavirus trajo aparejados grandes cambios en el mundo laboral y la flexibilidad, sin dudas, es uno de ellos y llegó para quedarse. Todos los trabajadores, en mayor o menor medida, disfrutan del plus que significa contar con la posibilidad de trabajar desde su hogar, o de haberse mudado al interior ya que su empleador permite el trabajo remoto, además de poder adecuar sus horarios de trabajo para compatibilizarlos con su agenda personal”, agregó Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina.

“Este cambio de prioridades acrecienta la búsqueda de un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal por parte de las personas y está forzando a las organizaciones a repensar su enfoque para redefinir sus propuestas de valor para hacerlas más atractivas al ojo de los trabajadores, en un contexto en el que el descalce de habilidades está haciendo cada vez más compleja la competencia por el talento en todo el mundo”, agregó Ávila. 

En este sentido, el 39% de los consultados confirma haber renunciado a su trabajo por no brindarle suficiente flexibilidad. Este dato es considerablemente superior a la media mundial, que se posiciona en el 27%, 12 puntos porcentuales por debajo de la marca que registra Argentina.

Imagen de portada: Gentileza de CEDOC

FUENTE RESPONSABLE: Editorial Perfil. Por RM/LR. Abril 2022

Sociedad y Cultura/Economía/Empleo

 

Qué son los indicadores adelantados (y qué prevén que va a pasar con la economía).

Pistas sobre el futuro. Eso es lo que ofrecen los indicadores adelantados de la economía.

Son vitales porque permiten a los gobiernos, a las empresas e incluso a las familias prever qué es lo que va a pasar y actuar en consecuencia.

Un ejemplo: hasta hace nada, un cuello de botella en el transporte marítimo ha estado indicando cómo se estaba reactivando la economía después de la pandemia de covid-19 y los confinamientos sufridos.

Después de meses de cierre, empresas y consumidores se lanzaron a comprar. De ahí la necesidad de mover en barcos bienes de un lado a otro del mundo.

Ese problema global tuvo una lectura para los economistas: la recuperación era muy fuerte, casi demasiado fuerte.

Tanto que provocó una serie de desequilibrios.

Los adelantados son índices diferentes a los datos más convencionales de una economía como los son el Producto Interior Bruto (PIB), que nos dice como creció un país, el nivel de desempleo, o la inflación que sufre.

«Los indicadores clásicos hacen referencia al pasado: el PIB nos dice cuánto ha crecido una economía en el último trimestre o en el último año. Pero no dejan de ser un resumen de lo que ya sucedió», explica Víctor Alvargonzález, de Nextep, un servicio de asesoramiento financiero independiente.

«Pero en economía es muy importante ver qué va a pasar y saber si es posible adelantarte. Y ahí es donde entran en juego los indicadores adelantados. Son clave para los inversores y los economistas que tienen que planificar y analizar el ciclo económico», añade.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que indicadores adelantados puede haber miles.

Cada sector tiene los suyos.

Hay, por ejemplo, un indicador que mide la cantidad gente que entra en los centros comerciales y que da una idea de si el consumo va a ser fuerte o débil en una determinada temporada.

A menudo, los operadores de estos conjuntos de tiendas colocan sensores de alta precisión en las puertas que cuentan el número de personas que entran y salen.

«Es un indicador muy bueno para adelantar cuál puede ser la actividad comercial», dice Alvargonzález.

«Y en el entorno económico actual debería tenerse mucho más en cuenta cuál es la demanda de chips —ahora que todo es digital—, que la demanda de productos agrícolas», señala.

Sin embargo, aunque todo sea medible y cuantificable, y aunque las estadísticas ayuden a saber en qué dirección se mueve un sector, hay seis indicadores particularmente relevantes en todas las economías del mundo.

Y están dando señales de qué está pasando ahora mismo.

chip

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Los chips son el «cerebro» de cualquier aparato electrónico.

1. Índice de Confianza del Consumidor

Haciendo un paralelismo, los indicadores económicos adelantados tratan de orientar a los marinos para que puedan llegar a buen puerto, explica Thor Vega, gestor de renta fija de la firma de A & G.

«El índice de Confianza del Consumidor se elabora preguntando a una amplia muestra de individuos de todas las clases socioeconómica» sobre su percepción actual de la economía y sus expectativas de futuro para el país, su economía familiar y el empleo.

La encuesta se lleva a cabo «con el fin de obtener unos datos que reflejen las compras, ventas, y nivel de confianza de quienes terminarán comprando bienes y servicios», añade Vega.

Si alguien cree que va a perder su trabajo, es probable que su confianza en la economía sea baja y que en vez de gastar, decida ahorrar más por lo que pueda pasar.

Lo que se quiere predecir es la evolución del consumo privado.

Por poner un ejemplo, el consumo privado representa dos tercios del PIB de Estados Unidos.

Un centro comercial

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¿Y qué está pasando en el mundo?

Ahora mismo, los datos apuntan a que globalmente hay un apetito consumista y que los consumidores son optimistas de cara al futuro.

«Hay factores que mantienen las perspectivas de consumo en niveles muy elevados. Las tasas de ahorro de los hogares siguen siendo sustanciales en un momento en el que se acercan las fiestas de fin de año y las grandes operaciones promocionales, como el Black Friday», dice Olivier de Berranger, director de gestión de activos en La Financière de l’Echiquier.

Eso sí, avisan los analistas, no puede descartarse que la reciente subida de los casos de covid-19 en determinados países y las medidas tomadas tengan un impacto negativo sobre el consumo.

Avianca

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2. PMI o indicadores de actividad (manufactureros, compras, sector servicios)

Son los indicadores adelantados más manejados y respetados en los mercados.

Señalan qué está sucediendo en la economía del sector privado a través del seguimiento de la evolución de diferentes variables como la producción, los nuevos pedidos, el empleo y los precios.

Se elaboran preguntando a los ejecutivos de las empresas más representativas de un sector si están comprando más o menos materias primas, por ejemplo, o si están contratando más gente o tienen intención de hacerlo.

Si una empresa que fabrica tornillos está comprando más aluminio significa que tiene pensado producir más y por lo tanto, cree que sus ventas van a crecer.

«El índice PMI de la zona euro fue el primer indicador económico que señaló la fuerte caída del PIB durante la crisis financiera mundial a finales de 2008», explican los expertos de la firma de análisis IHS Markit.

Rulos de aluminio en una fábrica

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¿Qué están diciendo?

Para Aneeka Gupta, analista macroeconómico de WisdomTree, hay dos pistas muy potentes.

Por un lado, las ventas de chips —los componentes básicos en smartphones, ordenadores o electrodomésticos— se han recuperado en los últimos meses.

Y por otro, dice, los fabricantes de automóviles han dicho que esperan un repunte de la producción a fin de año.

«Todo esto debería respaldar una mejora en el sector industrial que lleve de nuevo a una recuperación económica más amplia», explica Gupta.

Bolsa de Sao Paulo

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3. Las bolsas

Son un buen indicador adelantado porque cuando suben lo hacen porque los inversores piensan que las empresas van a ir a mejor, van a tener mejores resultados y mayores beneficios.

Por el contrario, si caen apuntan a un escenario de una economía en dirección a una recesión o periodo de estancamiento.

Son un buen indicador adelantado de la futura actividad económica.

¿Qué están haciendo ahora?

«Las bolsas mundiales lideradas por Estados Unidos, Europa y Japón continúan registrando nuevos máximos históricos respaldadas por un contexto de mejora de los beneficios empresariales en el tercer trimestre de 2021», afirma el analista de WisdomTree.

En Europa, del 92% de las empresas que han anunciado ganancias en el tercer trimestre, el 68% ha batido las expectativas.

Y lo mismo sucede en Estados Unidos: del 93% de las empresas que ya han publicado sus resultados, el 81,6% ha superado las estimaciones.

Cola de trabajadores

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4. Empleo

Lo que adelanta qué va a pasar sobre el empleo son los registros de las ofertas y el número de personas que está buscando trabajo.

Son cifras que cambian antes de que la situación del panorama laboral lo haga.

«Uno de los motivos por que hay preocupación respecto a la inflación ahora mismo es porque se ha dado en Estados Unidos un fenómeno muy poco habitual: la oferta de puestos de trabajo era superior a la demanda», recuerda Alvargonzález.

Esto implica que, por primera vez en mucho tiempo, las empresas de EE.UU. tienen dificultades para encontrar trabajadores. Y para atraerlos, es probable que suban los salarios, lo que a la larga genera subidas de precios.

Los trabajadores, por su parte, pueden permitirse cambiar de empleo más fácilmente.

«Hay amplias evidencias de que el mercado laboral estadounidense continúa su recuperación», dice el economista jefe de UBS GWM, Paul Donovan.

Construcción de un edificio en Santiago de Chile

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5. Mercado inmobiliario: permisos de construcción y precio de las nuevas viviendas

Los permisos de construcción permiten prever los niveles de oferta de viviendas.

Un volumen elevado indica que la industria de la construcción crecerá, lo que supone más puestos de trabajo y, por tanto, la probabilidad de que la economía crezca.

«Es normal que el sector de la construcción use como dato adelantado el precio que se está pagando por el metro cuadrado en terrenos que no disponen aún de licencia de construcción o el número de preventas de las promociones actuales», añade Thor Vega, el gestor de A&G

¿Y qué está pasando?

«El mercado de la vivienda estadounidense, por ejemplo, muestra signos de sobrecalentamiento», dice Ann-Katrin Petersen, analista de economía global de la firma Allianz GI, en referencia a un sector que está disparado.

Estas señales deberían verse respaldadas, entre otros datos, por las ventas de viviendas de segunda mano y el precio del alquiler, que «está afectando la inflación de precios al consumo de EE.UU.», explica.

Buque carguero

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El precio del transporte marítimo ha subido hasta 500% en algunas rutas.

6. El índice clave del sector del transporte

El índice Baltic Exchange Dry Index es otro de los indicadores adelantados más importantes, capaz de prever la evolución de la economía mundial porque sus fluctuaciones reflejan la oferta y la demanda de materiales importantes para las fábricas.

Agrupa el coste del transporte marítimos de carga de hasta 23 rutas marítimas clave de hasta 600 compañías navieras.

Proporciona, sobre todo, un punto de referencia para el precio del transporte marítimo de las principales materias primas como carbón o mineral de hierro.

Los miembros se comunican directamente con los agentes de envío para evaluar los niveles de precios para las rutas de envío dadas, un producto para transportar y el tiempo de entrega o la velocidad.

¿Qué señala ahora?

El Baltic Exchange Dry Index alcanzó su máximo el pasado 7 de octubre y desde entonces baja abruptamente, señalando que el tráfico marítimo está volviendo a la normalidad.

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FUENTE RESPONSABLE: BBC News Mundo. Por Cristina J. Orgaz @cjorgaz

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