«Me despidieron frente a 35 compañeros por videollamada»: los despidos masivos de las startups (y por qué ocurren ahora).

«Era una empresa muy agradable. Su cultura era lo que más llamaba la atención. El acceso a los líderes era muy fácil, los beneficios también eran muy buenos», cuenta a la BBC una trabajadora que fue despedida recientemente de una empresa emergente de servicios para el hogar en Brasil.

«El único problema era que los cambios ocurrían muy rápido y no se comunicaban. Uno de los valores de la empresa era la transparencia, pero eso era solo en el papel. Cuando ocurrían cambios, siempre nos tomaban por sorpresa. Eso es exactamente lo que sucedió con los despidos», añade.

«Organizaron una videoconferencia de última hora con 36 empleados. Ahí anunciaron el despido masivo de todos», afirma la trabajadora, que prefiere permanecer en el anonimato.

Según ella, el dueño de la empresa explicó que no se dio la gran inversión esperada. Por ello, y por los cambios del mercado, la empresa estaba cambiando su modelo de negocios.

«Para mí fue una forma de despido muy cruel. Todo empleado sabe que en cualquier momento puede ser echado. Pero la noticia no se debe dar delante de todos, después de días sin información», opina.

«Es inevitable que te sientas agraviado, disminuido, por la situación. Nadie podía decir nada, porque los micrófonos estaban bloqueados. Así que solo podíamos escuchar y aceptar todo lo que estaba pasando. Faltaba transparencia y empatía».

El despido denunciado por esta trabajadora es uno de los cientos que han realizado en los últimos meses las startups brasileñas, en una ola que también afecta a otros países.

Trabajadores sostienen cajas que representan que fueron despedidos.

FUENTE DE LA IMAGEN -GETTY IMAGES. Las altas tasas de interés también afectan el valor de las empresas.

Los trabajadores dicen que entienden el escenario macroeconómico, las dificultades que enfrentan las empresas y la naturaleza volátil de los negocios nuevos e innovadores. Sin embargo, critican la forma irrespetuosa en que se han llevado a cabo muchos de estos despidos colectivos.

El caso de la empleada despedida por video y en grupo no es aislado.

La empresa brasileña de administración de restaurantes Zak, por ejemplo, anunció a sus empleados el 13 de mayo, en una videoconferencia, que un inversionista se había retirado de la contribución de capital y que, como resultado, la empresa despediría al 40% del directorio.

Posteriormente, los que serían despedidos recibieron invitaciones a reuniones de 20 personas, donde los directivos oficializaron los despidos, cuentan exempleados.

«Hubo personas que comenzaron el lunes y fueron despedidas el viernes. Y estaban reclutando activamente, trayendo gente de otras empresas. Yo mismo había estado en una compañía durante más de un año y un reclutador de Zak se acercó a mí más de 30 días y se produjo este despido masivo», dice un empleado despedido que también optó por el anonimato.

Buscado por BBC, Zak dijo en una nota que ha estado sufriendo las consecuencias de un escenario macroeconómico adverso. «Estamos comprometidos a apoyar a todos los empleados afectados y reiteramos que esta decisión se tomó con extremo cuidado y consideración, y como último recurso».

Aumento de las tasas de interés y huida de inversores

Felipe Matos, presidente de Ab Startups (Asociación Brasileña de Startups), destaca que la ola de despidos colectivos en startups es un fenómeno global, resultado del aumento de las tasas de interés por parte de los gobiernos para combatir la inflación.

«Cuando las tasas de interés suben, las inversiones riesgosas tienden a ser penalizadas. Básicamente, desde el punto de vista de los inversionistas, es mejor dejar el dinero en inversiones más seguras, como bonos del tesoro y otras inversiones indexadas a la tasa de interés, que arriesgarse a invertir en una puesta en marcha o en el sistema productivo, que son inversiones con mucho mayor riesgo», dice Matos.

Además de tener impacto en el equilibrio entre riesgo y retorno de las inversiones, las altas tasas de interés también afectan el valor de las empresas. Esto se debe a que ese valor se estima calculando el flujo de caja futuro de la empresa y descontando la tasa de interés. Cuanto mayor sea el interés, menor será la valoración de las empresas.

Trabajadores escuchan un anuncio.

FUENTE DE LA IMAGEN – GETTY IMAGES

Las altas tasas de interés también afectan el valor de las empresas. Cuanto mayor sea el interés, menor será la valoración de las empresas y más riesgo habrá de que despidan a sus empleados.

El aumento de los tipos de interés acarrea también una ralentización de la actividad económica, ya que a familias y empresas les resulta más caro endeudarse para consumir e invertir. Como resultado, la propia generación de efectivo de las empresas se ve perjudicada y es necesario revisar muchos planes de crecimiento.

«Si antes había un paradigma en el que valía más la pena crecer que ser rentable, porque había inversores dispuestos a pagar por ese crecimiento, incluso con caja negativa, ahora no es así. Las empresas deben prestar más atención al efectivo, incluso si eso significa crecer más lentamente», explica.

«Básicamente, esa es la razón por la que hemos visto esta ola de despidos», añade Matos. «Nadie sabe exactamente cuánto durará este ciclo, ni cuán profundo será o si viviremos una crisis mayor. Es difícil de predecir, pero las empresas se están preparando, congelando inversiones y conservando efectivo para atravesar esta fase en la que se espera que haya menos capital disponible».

«Cuando llega una crisis y la empresa necesita recortar, a menudo despide a las personas que se están desempeñando bien. Esto siempre va a causar malestar», dice Felipe Matos, de abStartups.

Para Matos, el malestar de los trabajadores con la forma en que se han llevado a cabo algunos despidos masivos está relacionado con la propia naturaleza de los despidos colectivos por razones económicas o de reestructuración empresarial.

«Es un problema cualquier despido en volumen. Una cosa es despedir a alguien por cuestiones de desempeño o darle una evaluación. Eso es un despido que está dentro de lo esperado. Cuando llega una crisis y la empresa necesita recortar, a menudo elimina a las personas que se desempeñan bien. Siempre va a causar incomodidad».

«Me sentí usado y descartado»

El malestar no es suficiente para describir lo que sintió Vinicius Mota cuando fue despedido de Kavak, una startup de concesionarias de autos usados.

«Me sentí usado y descartado. Ser despedido es normal, todo contrato eventualmente llega a su fin. Pero la forma en que se llevó a cabo fue humillante. No solo para mí, sino para el 90% de los empleados», dice el técnico de mantenimiento automotriz de 28 años.

Vinicius Mota

FUENTE DE LA IMAGEN – ARCHIVO PERSONAL. «Ser despedido es normal, todo contrato finalmente llega a su fin. Pero la forma en que se llevó a cabo fue humillante», dice Vinicius Mota, despedido de Kavak.

Mota, quien trabajó durante cinco meses como inspector de calidad en Kavak, dice que los empleados ya estaban notando una caída en las ventas, pero la gerencia les aseguró repetidamente que todo estaba bien y a tiempo.

El 6 de mayo, la empresa incluso realizó un gran evento en Río de Janeiro, reuniendo a todo el equipo con un abundante desayuno y asegurando que nadie sería despedido, recuerda.

Un mes después, el 7 de junio, se convocó al equipo a una reunión, sin saber qué se discutiría. A su llegada, los empleados fueron recibidos por seguridad, llevando listas de nombres. Luego, unos fueron conducidos al sexto piso o al interior de la tienda. Más tarde se enteraron de que los «salvados» estaban en el sexto piso y los despedidos estaban en la tienda.

Aproximadamente 50 empleados reunidos dentro de la tienda tuvieron que esperar casi una hora, rodeados de guardias de seguridad, sin poder fichar la salida, tomar café o ir al baño sin supervisión, cuenta el técnico de mantenimiento.

De la tienda habían sido retirados objetos y automóviles, lo que hizo que los trabajadores, la mayoría provenientes de barrios populares de Río, sintieran que lo habían hecho por temor a que pudieran robar o destruir algo, aunque en ese momento todavía eran empleados de la empresa.

Finalmente, fueron divididos en grupos de 12 a 15 personas y el despido se hizo mediante la lectura -por parte de gerentes que no eran los gerentes directos de las personas despedidas- de una carta formal, que decía que la estrategia de la empresa había cambiado.

Se estima que la empresa despidió a 300 personas en Río y São Paulo en el último mes, pero Kavak no confirma la cifra. Consultada por BBC, la oficina de prensa de la empresa respondió en una nota que «Kavak prefiere no comentar».

Mota dice que algunos compañeros están considerando presentar una demanda contra la empresa por acoso moral al momento del despido. Él, por su parte, está enfocado en encontrar un nuevo trabajo, pero ahora quiere mantenerse alejado de los startups. «Como profesional ya no confío», dice.

Una mujer espera frente a una fila.

FUENTE DE LA IMAGEN – GETTY IMAGES. Algunas compañías separan a los empleados por grupos para informar sobre los despidos.

«Responsabilidad emocional»

Marina Proença, cofundadora de Favo, una startup de venta directa de productos de supermercado para la clase C, pasó por la experiencia del despido colectivo a principios de junio, pero en el otro extremo.

Con la decisión de la empresa de cerrar actividades en Brasil y enfocarse en el negocio peruano, el empresario despidió en un día a 171 empleados directos y anunció la suspensión de la operación brasileña a más de 7.000 representantes comerciales y 40 choferes socios.

«Hicimos un plan muy detallado para asegurarnos de que nada se hiciera de manera grosera. Hicimos todas las conversaciones con los empleados uno por uno, y la comunicación se hizo principalmente en parejas: el gerente directo y una persona más para ayudar a responder preguntas. Se hizo en un día para evitar que la gente se pusiera ansiosa», dice Marina.

Las conversaciones se hacían por video, ya que la empresa no tiene oficina, con una duración de 5 a 10 minutos cada una, con espacio para que los despedidos dijeran lo que quisieran. Algunos grupos pidieron tener conversaciones más largas posteriormente.

Para los empleados directos, se prorrogó por unos meses el plan de salud y los cupones de alimentos y se ofrecieron a la venta computadores y celulares a precios reducidos.

Para los comerciales con una situación de ingresos más crítica, se creó un plan de «destete» con el mantenimiento de la operación reducida por otros 30 días. La empresa también trata de ayudar en la reubicación de empleados, representantes de ventas y conductores, incluso a través de asociaciones con empresas competidoras.

La compañía creó una lista oficial de talentos para presentar a sus empleados a posibles nuevas contrataciones. La lista fue publicada en el sitio web Layoffs Brasil, creado por João Gabriel Santos, un joven de 21 años de Río de Janeiro, para ayudar a reemplazar a los despedidos en masa por las nuevas empresas.

«Tenía mucho miedo, tanto de hacer los despidos como de avisar a los vendedores. Es muy triste, la gente da mucho cariño. Pero acordamos ser sumamente transparentes, a pesar del dolor», dice la fundadora.

«Ni siquiera me imagino hacerlo de otra manera, a pesar de haber pasado por esto en otros lugares cuando no era mi empresa. Desafortunadamente, creo que la mayoría de los líderes y emprendedores tienen una responsabilidad emocional con la empresa, en seguridad psicológica, la mayoría ni siquiera sabe qué es eso», dice.

Una persona mira su computadora.

FUENTE DE LA IMAGEN – GETTY IMAGES. Hay que buscar una forma humanizada y responsable de hacer los despidos, dice el consultor Rafael Souto.

¿Es posible despedir masa de forma humana?

Para Rafael Souto, especialista en recursos humanos y presidente de Produtive, consultora especializada en la reubicación en el mercado laboral, el despido no debe ser visto por las empresas como un hecho aislado, sino como un proceso, que requiere la preparación de los directivos.

«El despido se puede hacer por video, pero de ninguna manera se puede hacer colectivamente», dice el consultor.

«Los responsables de cada área deben comunicarse individualmente, porque una de las premisas para un despido responsable es que comuniques la decisión sin demora, expliques los motivos claramente y escuches a la persona. Y es importante escuchar», añade.

Según Souto, la comunicación individualizada también es importante para que la persona sea debidamente orientada en los próximos pasos —como la entrega de los documentos necesarios para el proceso de despido—, que deben presentarse en una secuencia organizada.

«El despido tiene varios involucrados: los desconectados, los familiares, la sociedad y los empleados que se quedan», dice Souto.

«Cuidar la salida de manera profesional, humanizada y responsable también potencia la marca empleadora, para los que se van y llevan la imagen de la empresa al mercado; para los que se quedan y saben que el compañero que se marchó fue tratado con respeto y con apoyo; y de la marca hacia la sociedad en su conjunto».

Imagen de portada:GETTY IMAGES. Sin recursos, en medio del aumento de las tasas de interés mundiales, cientos de nuevas empresas están despidiendo. Los empleados se sienten irrespetados por la forma en que se realizan muchos despidos masivos

FUENTE RESPONSABLE: BBC News Brasil. Por  Thais Carranca. 22 de junio 2022

Sociedad y Cultura/Brasil/Economía/Empleo/Relaciones Humanas

Apple: los trabajadores de una tienda de la tecnológica aprueban crear el primer sindicato en EE.UU.

Los empleados de una tienda de Apple en Maryland, Estados Unidos, votaron para conformar el primer sindicato de trabajadores de la gigante empresa de tecnología en ese país.

Los empleados de la sucursal de Apple en Towson aprobaron la medida por 65 votos contra 22, con más o menos una decena de abstenciones.

Después de conocer los resultados, el grupo escribió en Twitter: «Ahora celebramos… mañana continuaremos organizándonos».

Se trata de la tercera tienda de Apple en lanzar un intento de sindicalización este año, pero es la primera en concluir con éxito una votación.

El nuevo sindicato llamado Apple Core (una sigla en inglés de Coalición Organizada de Empleados Minoristas) escribieron una carta abierta a Apple en mayo, explicando que su iniciativa era «sobre el acceso a nuestros derechos que como trabajadores actualmente no tenemos», pero indicaron que no querían «ir en contra o crear un conflicto con la gerencia».

Otras tiendas en Atlanta y Nueva York también han tomado iniciativas para formar sindicatos. El personal de Atlanta, sin embargo, pospuso la votación que tenía planeada, y el sindicato de trabajadores de la comunicación involucrado en la medida – Communications Workers of America – acusó a la empresa de actividades antisindicalistas.

Los sindicatos en EE.UU. no son tan comunes como en otros países, pero siguen estando protegidos por la ley. Para formar un sindicato, la empresa debe voluntariamente aceptarlo o los trabajadores tienen que recoger las firmas de por lo menos 30% de los empleados para que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas in inglés) pueda convocar una elección.

Según medios de Estados Unidos, Apple ha contratado un bufete de abogados experto en temas sindicales y recopilado una serie de «temas de discusión» para que sus equipos gerenciales puedan disuadir a los empleados de plegarse a un sindicato.

En abril, Motherboard (una plataforma de información de tecnología) publicó una grabación de audio de la vicepresidenta de ventas Deirdre O’Brien en la que le dice a los empleados que mientras reconocía el derecho a afiliarse a un sindicato, «es igualmente vuestro derecho no afiliarse a un sindicato».

Deirdre O'Brien, vicepresidenta de ventas de Apple, celebra la reapertura de una tienda en Nueva York, 20 de septiembre de 2019

FUENTE DE LA IMAGEN – GETTY IMAGES

A la vicepresidenta de ventas de Apple, Deirdre O’Brien, se le escuchó sugerir a los empleados que formar un sindicato no sería una buena idea.

«Me preocupa lo que significaría interponer otra organización en el medio de nuestra relación, una organización que no tiene un profundo conocimiento de Apple o nuestro negocio», se le escucha decir en la grabación.

Los empleados de la tienda en Towson contaron con el respaldo de un sindicato de larga data, la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales. Su presidente Robert Martinez Jr., felicitó a los empleados de Apple en lo que llamó una «victoria histórica».

«Hicieron un enorme sacrificio para miles de empleados de Apple en toda la nación que tenían sus ojos puestos en esta elección», declaró.

«Esta victoria demuestra la creciente demanda de sindicatos en las tiendas de Apple y en las diferentes industrias a lo largo de nuestra nación».

Apple dijo a la agencia noticiosa AFP que no estaría comentando sobre la votación, que todavía tiene que recibir la certificación de la NLRB.

El sindicato de trabajadores de la tienda en Townson es la más reciente de una serie de campañas sindicales de alto perfil realizadas en EE.UU.

Celebración de los empleados de la tienda de Apple en Towson

FUENTE DE LA IMAGEN – MACHINISTS UNION. Los empleados de la tienda de Apple en Towson celebraron el resultado de la votación a favor del sindicato.

En diciembre, una exitosa campaña en Nueva York permitió a empleados de Starbucks formar el primer sindicato de esa cadena de cafés en décadas, lo que ha generado iniciativas similares en muchas de las tiendas individuales de esa compañía.

Y en abril, Amazon vio como 55% de sus trabajadores en una bodega en Nueva York votaron a favor de la sindicalización -aunque Amazon está disputando el resultado y apelando para que se realice otra votación.

Imagen de portada:GETTY IMAGES. Tres tiendas de Apple, incluyendo esta en Grand Central Station, Nueva York, han iniciado campañas para formar un sindicato.

FUENTE RESPONSABLE: BBC. Por David Molloy; periodista especializado de Tecnología de la BBC. 19 de junio 2022

Sociedad y Cultura/EE.UU./Empleo/Sindicalización/Apple/Tecnología

La relación entre el síndrome del impostor y sentirse «quemado» en el trabajo.

«La gente parece pensar que lo estoy haciendo bien, pero realmente no creo que sea así», dice Fiona, una gerente sénior de unos 40 años que trabaja en la industria de la construcción en Reino Unido.

«Esto siempre me ha hecho pensar que podría estar haciéndolo mejor y que la gente duda de mí».

Fiona, quien se reserva su identidad para proteger su reputación profesional, ha pasado su carrera luchando contra el síndrome del impostor: el temor de no merecer realmente el éxito.

«A pesar de que he llegado a la posición en la que estoy, todavía no creo en mí misma. Otras personas parecen hacerlo, pero no siento que esté justificado», dice.

El estrés de cuestionarse constantemente a sí misma se ha visto agravado por las ansiedades traídas por la pandemia y la presión del trabajo remoto. Fiona ahora se siente «agotada todos los días».

Siente que está mostrando todos los síntomas del agotamiento profesional, incluido el lado emocional. Ha comenzado a «cuestionarse el sentido del trabajo» y el valor que ella aporta «cuando otras personas hacen el trabajo mucho mejor».

El síndrome del impostor es un problema conocido entre los profesionales. Pero los investigadores están cada vez más interesados en el vínculo que Fiona ha experimentado entre el síndrome del impostor y ese otro malestar profesional moderno: el síndrome de desgaste profesional o el sentirse «quemado» en el trabajo.

A medida que el trabajo atraviesa un período de cambios rápidos, comprender cómo estas dos condiciones se alimentan entre sí, y qué se puede hacer para evitar que desestabilicen las carreras será fundamental tanto para el bienestar como para la retención de los empleados.

Un vínculo insidioso

El síndrome del impostor (SI), que también llamado fenómeno del impostor, se manifiesta de manera diferente entre las personas, pero comúnmente hace que alguien tenga la creencia inquebrantable de que es un fraude intelectual, a pesar de toda la evidencia de lo contrario.

Las personas con SI a menudo sienten que necesitan trabajar en exceso y cumplir demasiado en los proyectos para evitar quedar expuestos.

Un hombre con una foto encima de la cara

FUENTE DE LA IMAGEN – THINKSTOCK

Aunque pueden tener grandes logros, es posible que eviten asumir desafíos para no fallar ante los demás. Atribuyen el éxito a la suerte o al trabajo duro, más que a la destreza, y temen que ello los lleve a recibir otras oportunidades en las que podrían tropezar.

Los estudios sugieren que hasta el 70% de las personas han experimentado el SI en el trabajo en algún momento.

Si bien algunas investigaciones sugieren que el síndrome a veces podría ayudar a motivar a las personas a conseguir más logros, también hay amplia evidencia de que el estrés que genera puede ser tan agotador que ejerce una presión intensa sobre la salud mental.

Un estudio de 2016, por ejemplo, mostró que los estudiantes de medicina de EE.UU. con sentimientos de impostor también tendían a demostrar «mayores niveles de cansancio, agotamiento emocional, cinismo y despersonalización», síntomas muy similares a la definición de agotamiento de la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Y una encuesta internacional reciente entre 10.000 trabajadores realizada por la plataforma de administración del trabajo Asana, en EE.UU., mostró que el 42% creía que había experimentado SI y agotamiento prolongado al mismo tiempo.

Una mujer en una sala de reuniones

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«Cuando ves a una persona que sufre del síndrome del impostor, es más probable que sufra agotamiento profesional. Y las personas que están exhaustas tienen más probabilidades de sufrir el síndrome del impostor», dice el doctor Sahar Yousef, neurocientífico cognitivo que investiga la productividad en el trabajo para la Universidad de California Berkeley.

Yousef dice que es importante tener en cuenta que la encuesta se basó en que las personas hicieran su propia evaluación de agotamiento, un síndrome clínico grave del que la recuperación puede llevar meses.

Pero incluso si algunas personas pueden ser demasiado rápidas para etiquetarse a sí mismas como exhaustas, en lugar de solo muy cansadas y estresadas, es notable que muchas se identificaron con ambos síndromes al mismo tiempo.

No está del todo claro científicamente por qué los dos se superponen cada vez más, dice Yousef, pero un factor clave es que el SI se manifiesta como una tercera dimensión del agotamiento, como lo define la OMS: «sentimientos de ineficacia profesional».

Como en el caso de Fiona, cuando alguien experimenta agotamiento «sientes que, no importa lo que hagas, no es suficiente. Eres la persona ineficaz de tu equipo», dice Yousef. Esto es notablemente similar a la definición del síndrome del impostor, agrega.

Las tendencias perfeccionistas de alguien con SI pueden significar que cada interacción se vuelve intensamente estresante.

El agotamiento puede aparecer después de «cientos, tal vez miles, de ciclos de estrés incompletos», donde el individuo nunca tiene la oportunidad de recuperarse mentalmente de los momentos de presión.

Una mujer con las manos en el rostro

FUENTE DE LA IMAGEN – THINKSTOCK

Clare Josa, fundadora de una consultora de SI y autora de un libro sobre el tema (Ditching Imposter Syndrome) dice que ve un vínculo claro entre el síndrome y el agotamiento, algo que atribuye a que «el mecanismo de lucha, escape o congelación del cuerpo se atasca».

Su reciente estudio, de un año de duración, abarcó a 2.000 trabajadores en Reino Unido y EE.UU. y encontró que el 62% de las personas lidiaba con sentimientos de impostor a diario.

El 18% se describía a sí mismo como alguien que está «de rodillas» por el estrés.

Según sus respuestas a una serie de preguntas de evaluación, se consideró que el 34% de los encuestados corrían un alto riesgo de agotamiento inminente. Concluyó que el SI es «uno de los predictores más importantes de que alguien está o no en riesgo de sentirse agotado profesionalmente».

Josa cree que la correlación se deriva en gran medida de las tácticas que las personas desarrollan para compensar o enmascarar su impostura, como aceptar un trabajo para el que no tienen tiempo con el fin de obtener la aprobación o evitar la promoción porque temen ser expuestos.

Como dijo un colaborador de su investigación: «Siento que si estoy en el centro de atención, todos verán si cometo un error. Así que hago todo lo posible para no ir allí».

Michelle Obama

FUENTE DE LA IMAGEN – GETTY IMAGES. Michelle Obama, ex primera dama de Estados Unidos, dijo que sufrió del síndrome del impostor en algún momento.

Alguien que está tan «preparado para buscar amenazas» pronto descubrirá que esto afecta su bienestar y lo empuja al agotamiento, dice Josa.

La prevención es clave

En este momento, dice Anne Raimondi, directora de operaciones y directora de negocios de Asana, su investigación muestra que son los trabajadores de la generación Z los que tienen más probabilidades de decir que están luchando contra el síndrome del impostor y el agotamiento.

Ella atribuye esto a los desafíos únicos para los jóvenes de iniciar carreras durante la pandemia.

Al ser incapaces de observar a los colegas en persona y adaptarse a la dinámica del lugar de trabajo, sin límites claros entre el trabajo y la vida personal, y sin los «momentos de retroalimentación y tranquilidad» que son cruciales para generar confianza profesional, es fácil ver cómo el personal subalterno podría comenzar a sentir que no pertenece a su rol y sentirse abrumado.

Josa dice que si bien los trabajadores más jóvenes pueden expresarse más abiertamente sobre sus conflictos personales, las generaciones mayores también están sufriendo.

Uno de los desencadenantes más importantes que ella ha identificado para el síndrome del impostor es la menopausia para las mujeres, o el ascenso a puestos de alto nivel en el caso de los hombres. Mientras tanto, las madres que trabajan son un grupo de alto riesgo tanto de SI como de agotamiento, agrega.

También hay un cuerpo de investigación que sugiere que los miembros de minorías pueden verse afectados de manera más aguda.

La doctora Kelly Cawcutt, del Centro Médico de la Universidad de Nebraska (EE.UU.), dice que el síndrome del impostor se ha indicado durante mucho tiempo como un factor en las altas tasas de agotamiento entre los trabajadores médicos.

Un chico tapándose la cara

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Pero su investigación sugiere que «los prejuicios arraigados y la falta de diversidad» en la profesión pueden significar que los grupos étnicos minoritarios y subrepresentados se ven particularmente afectados. Se sabe que los médicos negros, por ejemplo, enfrentan un mayor riesgo de agotamiento, en parte debido al estrés de la discriminación.

«Si nos dicen que no somos lo suficientemente buenos, que no somos lo suficientemente inteligentes, que no pertenecemos ahí, o nos hacen sentir así a través de microagresiones, esos sesgos extrínsecos pueden internalizarse», explica, lo que alimenta tanto el SI como, a largo plazo, el agotamiento.

«Aunque hay muchos esfuerzos para abordar esto ahora, estos sesgos aún existen», dice Cawcutt, lo que crea un «ciclo negativo sustancial» para el individuo.

Esto, dice, muestra la importancia de tratar el SI y el agotamiento, y de hecho los sesgos arraigados, no como problemas aislados, sino como fenómenos conectados que, si se van a resolver, deben abordarse juntos.

Una mujer tendida sobre su laptop

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Josa dice que, cuando se trata del individuo, el punto de partida es abordar el síndrome del impostor reconfigurando la respuesta del cerebro al estrés, «para que no tenga esa respuesta inconsciente de lucha, huida o congelación».

Pero para abordar el problema del agotamiento del SI, dice que las empresas deben hacer más para revisar culturas en las que «todo se ha convertido en una emergencia» y en las que las personas se sienten obligadas a rendir más y apretar los dientes ante la adversidad, en lugar de ser honestas sobre su bienestar.

Yousef y Raimondi están de acuerdo en que es fundamental alentar a los trabajadores a construir límites cognitivos en torno a su trabajo para que tengan tiempo de restablecerse mentalmente después de períodos estresantes, rompiendo esos ciclos de estrés.

Los trabajadores más jóvenes, dice Yousef, necesitan ayuda para involucrarse con mentores en el trabajo para que aprendan a encajar, deteniendo esos sentimientos de ser impostor desde el principio.

«La prevención debería ser la clave aquí», dice. «Me encantaría que educáramos a nuestros hijos incluso desde la escuela secundaria sobre lo que sucede cuando trabajas demasiado».

Hombre en la cama, mirando el celular durante la noche

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Pero para personas como Fiona, es más fácil decirlo que resolver el problema en los hechos. Su médico le aconsejó que se ausentara del trabajo, pero teme que hacerlo defraudará a su equipo o solo le demostrará a sí misma y a los demás que la «ascendieron por encima de mi grado».

En cambio, ella se encuentra luchando cada día para «sortear la melaza del trabajo», envidiando a las personas que parecen estar arreglándoselas bien.

«¿No sería una sensación agradable saber que no te debes preocupar por ir al trabajo todos los días?», se pregunta.

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FUENTE RESPONSABLE: BBC Work Life, Por Anna Jones. Mayo 2022

Sociedad y Cultura/Cultura/Empleo/Salud/Salud Mental/Desempleo

 

 

 

Qué son los indicadores adelantados (y qué prevén que va a pasar con la economía).

Pistas sobre el futuro. Eso es lo que ofrecen los indicadores adelantados de la economía.

Son vitales porque permiten a los gobiernos, a las empresas e incluso a las familias prever qué es lo que va a pasar y actuar en consecuencia.

Un ejemplo: hasta hace nada, un cuello de botella en el transporte marítimo ha estado indicando cómo se estaba reactivando la economía después de la pandemia de covid-19 y los confinamientos sufridos.

Después de meses de cierre, empresas y consumidores se lanzaron a comprar. De ahí la necesidad de mover en barcos bienes de un lado a otro del mundo.

Ese problema global tuvo una lectura para los economistas: la recuperación era muy fuerte, casi demasiado fuerte.

Tanto que provocó una serie de desequilibrios.

Los adelantados son índices diferentes a los datos más convencionales de una economía como los son el Producto Interior Bruto (PIB), que nos dice como creció un país, el nivel de desempleo, o la inflación que sufre.

«Los indicadores clásicos hacen referencia al pasado: el PIB nos dice cuánto ha crecido una economía en el último trimestre o en el último año. Pero no dejan de ser un resumen de lo que ya sucedió», explica Víctor Alvargonzález, de Nextep, un servicio de asesoramiento financiero independiente.

«Pero en economía es muy importante ver qué va a pasar y saber si es posible adelantarte. Y ahí es donde entran en juego los indicadores adelantados. Son clave para los inversores y los economistas que tienen que planificar y analizar el ciclo económico», añade.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que indicadores adelantados puede haber miles.

Cada sector tiene los suyos.

Hay, por ejemplo, un indicador que mide la cantidad gente que entra en los centros comerciales y que da una idea de si el consumo va a ser fuerte o débil en una determinada temporada.

A menudo, los operadores de estos conjuntos de tiendas colocan sensores de alta precisión en las puertas que cuentan el número de personas que entran y salen.

«Es un indicador muy bueno para adelantar cuál puede ser la actividad comercial», dice Alvargonzález.

«Y en el entorno económico actual debería tenerse mucho más en cuenta cuál es la demanda de chips —ahora que todo es digital—, que la demanda de productos agrícolas», señala.

Sin embargo, aunque todo sea medible y cuantificable, y aunque las estadísticas ayuden a saber en qué dirección se mueve un sector, hay seis indicadores particularmente relevantes en todas las economías del mundo.

Y están dando señales de qué está pasando ahora mismo.

chip

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Los chips son el «cerebro» de cualquier aparato electrónico.

1. Índice de Confianza del Consumidor

Haciendo un paralelismo, los indicadores económicos adelantados tratan de orientar a los marinos para que puedan llegar a buen puerto, explica Thor Vega, gestor de renta fija de la firma de A & G.

«El índice de Confianza del Consumidor se elabora preguntando a una amplia muestra de individuos de todas las clases socioeconómica» sobre su percepción actual de la economía y sus expectativas de futuro para el país, su economía familiar y el empleo.

La encuesta se lleva a cabo «con el fin de obtener unos datos que reflejen las compras, ventas, y nivel de confianza de quienes terminarán comprando bienes y servicios», añade Vega.

Si alguien cree que va a perder su trabajo, es probable que su confianza en la economía sea baja y que en vez de gastar, decida ahorrar más por lo que pueda pasar.

Lo que se quiere predecir es la evolución del consumo privado.

Por poner un ejemplo, el consumo privado representa dos tercios del PIB de Estados Unidos.

Un centro comercial

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¿Y qué está pasando en el mundo?

Ahora mismo, los datos apuntan a que globalmente hay un apetito consumista y que los consumidores son optimistas de cara al futuro.

«Hay factores que mantienen las perspectivas de consumo en niveles muy elevados. Las tasas de ahorro de los hogares siguen siendo sustanciales en un momento en el que se acercan las fiestas de fin de año y las grandes operaciones promocionales, como el Black Friday», dice Olivier de Berranger, director de gestión de activos en La Financière de l’Echiquier.

Eso sí, avisan los analistas, no puede descartarse que la reciente subida de los casos de covid-19 en determinados países y las medidas tomadas tengan un impacto negativo sobre el consumo.

Avianca

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2. PMI o indicadores de actividad (manufactureros, compras, sector servicios)

Son los indicadores adelantados más manejados y respetados en los mercados.

Señalan qué está sucediendo en la economía del sector privado a través del seguimiento de la evolución de diferentes variables como la producción, los nuevos pedidos, el empleo y los precios.

Se elaboran preguntando a los ejecutivos de las empresas más representativas de un sector si están comprando más o menos materias primas, por ejemplo, o si están contratando más gente o tienen intención de hacerlo.

Si una empresa que fabrica tornillos está comprando más aluminio significa que tiene pensado producir más y por lo tanto, cree que sus ventas van a crecer.

«El índice PMI de la zona euro fue el primer indicador económico que señaló la fuerte caída del PIB durante la crisis financiera mundial a finales de 2008», explican los expertos de la firma de análisis IHS Markit.

Rulos de aluminio en una fábrica

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¿Qué están diciendo?

Para Aneeka Gupta, analista macroeconómico de WisdomTree, hay dos pistas muy potentes.

Por un lado, las ventas de chips —los componentes básicos en smartphones, ordenadores o electrodomésticos— se han recuperado en los últimos meses.

Y por otro, dice, los fabricantes de automóviles han dicho que esperan un repunte de la producción a fin de año.

«Todo esto debería respaldar una mejora en el sector industrial que lleve de nuevo a una recuperación económica más amplia», explica Gupta.

Bolsa de Sao Paulo

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3. Las bolsas

Son un buen indicador adelantado porque cuando suben lo hacen porque los inversores piensan que las empresas van a ir a mejor, van a tener mejores resultados y mayores beneficios.

Por el contrario, si caen apuntan a un escenario de una economía en dirección a una recesión o periodo de estancamiento.

Son un buen indicador adelantado de la futura actividad económica.

¿Qué están haciendo ahora?

«Las bolsas mundiales lideradas por Estados Unidos, Europa y Japón continúan registrando nuevos máximos históricos respaldadas por un contexto de mejora de los beneficios empresariales en el tercer trimestre de 2021», afirma el analista de WisdomTree.

En Europa, del 92% de las empresas que han anunciado ganancias en el tercer trimestre, el 68% ha batido las expectativas.

Y lo mismo sucede en Estados Unidos: del 93% de las empresas que ya han publicado sus resultados, el 81,6% ha superado las estimaciones.

Cola de trabajadores

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4. Empleo

Lo que adelanta qué va a pasar sobre el empleo son los registros de las ofertas y el número de personas que está buscando trabajo.

Son cifras que cambian antes de que la situación del panorama laboral lo haga.

«Uno de los motivos por que hay preocupación respecto a la inflación ahora mismo es porque se ha dado en Estados Unidos un fenómeno muy poco habitual: la oferta de puestos de trabajo era superior a la demanda», recuerda Alvargonzález.

Esto implica que, por primera vez en mucho tiempo, las empresas de EE.UU. tienen dificultades para encontrar trabajadores. Y para atraerlos, es probable que suban los salarios, lo que a la larga genera subidas de precios.

Los trabajadores, por su parte, pueden permitirse cambiar de empleo más fácilmente.

«Hay amplias evidencias de que el mercado laboral estadounidense continúa su recuperación», dice el economista jefe de UBS GWM, Paul Donovan.

Construcción de un edificio en Santiago de Chile

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5. Mercado inmobiliario: permisos de construcción y precio de las nuevas viviendas

Los permisos de construcción permiten prever los niveles de oferta de viviendas.

Un volumen elevado indica que la industria de la construcción crecerá, lo que supone más puestos de trabajo y, por tanto, la probabilidad de que la economía crezca.

«Es normal que el sector de la construcción use como dato adelantado el precio que se está pagando por el metro cuadrado en terrenos que no disponen aún de licencia de construcción o el número de preventas de las promociones actuales», añade Thor Vega, el gestor de A&G

¿Y qué está pasando?

«El mercado de la vivienda estadounidense, por ejemplo, muestra signos de sobrecalentamiento», dice Ann-Katrin Petersen, analista de economía global de la firma Allianz GI, en referencia a un sector que está disparado.

Estas señales deberían verse respaldadas, entre otros datos, por las ventas de viviendas de segunda mano y el precio del alquiler, que «está afectando la inflación de precios al consumo de EE.UU.», explica.

Buque carguero

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El precio del transporte marítimo ha subido hasta 500% en algunas rutas.

6. El índice clave del sector del transporte

El índice Baltic Exchange Dry Index es otro de los indicadores adelantados más importantes, capaz de prever la evolución de la economía mundial porque sus fluctuaciones reflejan la oferta y la demanda de materiales importantes para las fábricas.

Agrupa el coste del transporte marítimos de carga de hasta 23 rutas marítimas clave de hasta 600 compañías navieras.

Proporciona, sobre todo, un punto de referencia para el precio del transporte marítimo de las principales materias primas como carbón o mineral de hierro.

Los miembros se comunican directamente con los agentes de envío para evaluar los niveles de precios para las rutas de envío dadas, un producto para transportar y el tiempo de entrega o la velocidad.

¿Qué señala ahora?

El Baltic Exchange Dry Index alcanzó su máximo el pasado 7 de octubre y desde entonces baja abruptamente, señalando que el tráfico marítimo está volviendo a la normalidad.

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FUENTE RESPONSABLE: BBC News Mundo. Por Cristina J. Orgaz @cjorgaz

Economía/Empleo/Desempleo/Inflación/Negocios

«La Gran Renuncia»: por qué los trabajadores en Estados Unidos están dejando sus empleos a un ritmo récord. Parte 1/2

En Estados Unidos, casi cuatro millones de trabajadores renunciaron en abril.

Mientras millones de trabajadores alrededor de todo el mundo se aferran como pueden a los empleos que les han permitido mal que bien sortear la crisis económica causada por la pandemia del coronavirus, en Estados Unidos las cifras de renuncias voluntarias están superando su récord histórico.

Casi cuatro millones de trabajadores, equivalentes al 2,7% de toda la fuerza laboral, dejaron sus puestos en abril pasado: la cifra más alta desde que se comenzó a llevar este registro en el año 2000.

El dato parece confirmar la materialización de un reacomodo en el mercado laboral que el académico estadounidense Anthony Klotz bautizó como «la Gran Renuncia».

La pandemia del coronavirus impactó con una fuerza brutal el empleo en Estados Unidos. En apenas dos meses, entre febrero y abril de 2020, la cifra de desempleados subió de 5.717.000 hasta 23.109.000, desde donde comenzó un descenso paulatino en la medida en la que gobiernos, empresas y trabajadores encontraban la manera de adaptarse y de mantener la economía en marcha.

Pese a la aún parcial reactivación de la economía, la tasa de desempleo se ubicó en mayo pasado en 5,8%, muy por debajo del 14,8% que alcanzó en abril de 2020, pero aún por encima del 3,5% en el que se encontraba antes de la pandemia.

Así, la ola de renuncias contrasta con el hecho de que en Estados Unidos hay aún más de 9,3 millones de personas desempleadas, según cifras del departamento del Trabajo correspondientes a mayo.

La «Gran Renuncia» puede convertirse también en un fenómeno global, a juzgar por los resultados de un estudio encargado por Microsoft que revela que más de 40% de la fuerza laboral global está evaluando la posibilidad de cambiar de empleador este año.

Pero, ¿a qué se debe que tanta gente esté abandonando su empleo?

Renuncias postergadas, agotamiento laboral y epifanías

Aunque los motivos por los que cada trabajador en particular puede decidir renunciar son innumerables, Anthony Klotz, quien es profesor asociado de gerencia en la Escuela de Negocios Mays de la Texas A & M University, afirma que hubo cuatro factores concretos que le llevaron a anticipar este fenómeno.

Imagen de una mujer que parece estar sobrecargada de trabajo.

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El agotamiento laboral es uno de los factores que impulsa a los trabajadores a renunciar.

El primero de ellos es que muchos empleados que tenían planes de dejar sus cargos en 2020 optaron por retrasar esa decisión.

«Entre 2015 y 2019, la cifra de renuncias en Estados Unidos creció año tras año, pero ese número se redujo mucho en 2020, lo que tiene sentido debido a la incertidumbre de la pandemia. Estas personas se quedaron en su empleo, aunque querían dejarlo», dice Klotz a BBC Mundo.

Se estima que en 2020 hubo en Estados Unidos casi seis millones de renuncias menos de las que se preveían.

El experto explica que una vez que se avanza en la vacunación y que la economía mejora, era de esperarse que estas personas que ya habían decidido renunciar finalmente dieran ese paso.

«Las estadísticas más recientes del departamento del Trabajo que muestran que en abril se produjo un récord histórico de renuncias me llevan a pensar que mucha de esa gente ya ha empezado a abandonar sus puestos», dice Klotz.

El segundo factor que impulsa este fenómeno es el «agotamiento laboral».

«Sabemos gracias a numerosas investigaciones que cuando la gente se siente agotada en el trabajo tiene más probabilidad de renunciar. Y hemos visto numerosas historias de trabajadores esenciales, pero también de mucha gente trabajando desde casa al tiempo que intentan lograr un equilibrio entre su familia y su empleo, que están experimentando altos niveles de agotamiento. En estos momentos hay más trabajadores ‘quemados’ de los que existen normalmente», señala Klotz.

Este experto en psicología organizacional asegura que la única cura para este tipo de desgaste es tomarse un buen descanso, por lo que es probable que quienes no tengan la opción de hacerlo vean en la renuncia una posible solución a su situación.

Un tercer factor que impulsa esta ola de renuncias, según Klotz, son las revelaciones o epifanías.

Imagen de una mujer frente a la puerta de una oficina.

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Tras más de un año de pandemia, muchos trabajadores descubrieron que quieren cambiar de trabajo e, incluso, de vida.

Explica que en ocasiones las personas están contentas con su trabajo y ocurre algo repentino que les hace pensar en dejar el cargo, como el no obtener un ascenso que esperaban, la renuncia de un compañero y situaciones por el estilo.

«Ahora con la pandemia casi todos hemos sufrido un impacto que nos ha puesto a revaluar nuestras vidas, por lo que muchas personas han tenido estas epifanías: algunos se dieron cuenta de que quieren pasar más tiempo con la familia; otros sienten ahora que su trabajo no es tan importante como pensaban o quieren hacer su propio emprendimiento», explica.

«Creo que hay muchas personas que están considerando hacer un cambio en sus vidas y eso con frecuencia implica un giro en sus carreras», agrega.

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FUENTE RESPONSABLE: BBC News Mundo. Por Ángel Bermúdez (@angelbermudez)

Economía/Empleo/Pandemia de Coronavirus/EE.UU./Negocios.

«La Gran Renuncia»: por qué los trabajadores en Estados Unidos están dejando sus empleos a un ritmo récord. Parte 2/2

El auge del trabajo remoto

El cuarto factor detrás de la «Gran Renuncia» tiene que ver con aquellas personas que durante la pandemia se adaptaron a trabajar desde casa y ahora no quieren regresar a la oficina, aunque para Klotz se trata de un porcentaje más pequeño.

«Como seres humanos tenemos la necesidad fundamental de disfrutar de la autonomía. Cuando trabajas de forma remota puedes estructurar tu jornada como quieras y tienes mucha más flexibilidad que en la oficina. Por eso, para mucha gente que no quiere perder esa libertad. Renunciar para buscar un empleo remoto o híbrido puede ser una opción», dice el experto.

Imagen de una mujer trabajando desde la sala de una vivienda.

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Muchos trabajadores no quieren renunciar a la flexibilidad y a la autonomía que ofrece el trabajo remoto.

Un estudio internacional encargado por Microsoft revela que 70% de los empleados quieren que las empresas mantengan las opciones flexibles de trabajo remoto y que, de hecho, 45% de quienes están trabajando de forma remota tienen planes para mudarse a un nuevo lugar ahora que pueden ganarse la vida sin asistir a la oficina.

Y cada vez hay más empresas que están dispuestas a ofrecer esa posibilidad a sus empleados. Según datos provistos por LinkedIn a BBC Mundo los anuncios ofreciendo puestos de trabajo remoto en esa plataforma se quintuplicaron entre mayo de 2020 y mayo de 2021.

El sector de medios y comunicación lidera las ofertas de trabajo remoto (27%), seguido por la industria de software y tecnologías de la información (22%).

Al mismo tiempo, casi 25% de todas las aplicaciones a empleos hechas entre finales de abril y mayo son para posiciones de trabajo remoto.

Oportunidades para los peor pagados

Un quinto factor que estaría impulsando esta ola de renuncias, según muchos analistas, tiene que ver con la situación de muchos de los trabajadores peor pagados como los empleados de restaurantes y hoteles.

De acuerdo con cifras del departamento del Trabajo, entre quienes dejaron sus puestos en abril pasado hubo más de 740.000 personas que procedían del ocio, la hostelería y la restauración. Esa cifra equivale al 5,3% de todos los trabajadores de ese sector.

Cartel de Dunkin Donuts ofreciendo empleo.

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Los restaurantes tienen ahora muchas vacantes que no logran llenar.

La abrupta reapertura de la economía ha creado una gran demanda de este tipo de empleados, lo que ha forzado a las empresas a ofrecer distintos tipos de incentivos (incluyendo mejores salarios) para intentar llenar las vacantes.

«Hay mucha rotación en los puestos de bajos salarios donde la gente realmente no tiene una progresión profesional. Si encuentras un trabajo que te ofrece solo un poco más, cambiarlo no tiene ningún costo para ti», explicó Julia Pollak, economista laboral de ZipRecruiter, a The New York Times.

Un sacudón en el mercado laboral

Klotz afirma que todo este panorama implica una situación muy compleja para las empresas, aunque destaca que estas ya están diseñadas para lidiar con las exigencias de retener a sus trabajadores y encontrar nuevos talentos.

«Lo que hace de esto un reto único es el tipo de arreglo laboral (post pandemia) porque para la mayor parte de las compañías no hay una respuesta correcta en términos de cuánta flexibilidad deberían darle a sus empleados.

«Esperemos que muchas organizaciones están hablando con sus trabajadores para entender qué es lo que ellos quieren, pero al final las empresas tendrán que tomar una decisión y decir ‘esto es lo que vamos a hacer’. Y habrá algunos empleados que no van a estar contentos, incluyendo -probablemente- a varios de los mejores», dice.

«Esto es como una suerte de gran reorganización: habrá empresas que querrán volver totalmente al trabajo presencial, algunas optarán por hacerlo completamente remoto y otras escogerán un formato híbrido y los trabajadores buscarán empleo en aquellas que ofrezcan la forma de trabajo que ellos desean», agrega.

Feria de trabajo.

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Con empresas que ofrecen jornadas de trabajo presenciales, híbridas o remotas, los empleados tendrán más opciones que en el pasado.

Cassie Whitlock, jefa de Recursos Humanos de la plataforma de gestión de talentos Bamboo HR, considera que las empresas que quieran obligar a los trabajadores a volver a las oficinas son las que corren mayor peligro de perderlos.

«Los empleados han trabajado de forma remota durante un año y ha funcionado. Ellos querrán saber por qué no pueden seguir haciéndolo. Si les vas a pedir que vuelvan, más te vale que tengas una argumentación convincente», advirtió Whitlock a Fast Company.

Klotz no ve necesariamente nada de malo en el hecho de que algunas organizaciones quieran retomar la forma «normal» de trabajo anterior a la pandemia, pero advierte que muchas descubrirán que sus empleados quieren una «nueva normalidad».

«Puede ser que la vuelta a la oficina sea lo correcto para su tipo de negocio, pero probablemente correrán el riesgo de perder a los empleados que quieren esa nueva normalidad. Estas compañías también perderán oportunidades en términos de competir por los talentos en el mercado laboral pues aquellos que ofrezcan mayor flexibilidad en términos de trabajo remoto e híbrido tienen más posibilidades de reclutar trabajadores de forma global», asegura.

Klotz considera que una de las consecuencias a largo plazo de todos estos cambios en el mercado laboral será que los trabajadores tendrán muchas más opciones en términos de los distintos arreglos de jornada laboral: presencial, remoto e híbrido.

«Es posible imaginar que en diferentes etapas, podrás escoger la fórmula que mejor te sirva. Probablemente cuando tienes 20 años querrás estar en la oficina; a los 30 años, con una familia joven buscarás un modelo híbrido y más adelante, optarás por el trabajo remoto. Así, podrás forjarte este tipo de carrera, algo que realmente era muy difícil de hacer antes de la pandemia», concluye.

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FUENTE RESPONSABLE: BBC News Mundo. Por Ángel Bermúdez (@angelbermudez)

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Trabajo híbrido: «Las mujeres se ven mucho más afectadas que los hombres». Parte 2/2

Problemas estructurales

Antes de enumerar las potenciales dificultades de las mujeres con respecto al trabajo híbrido, es importante destacar algunos puntos relacionados a las estructuras laborales y familiares.

Muchos de los empleos que se perdieron en América Latina durante la pandemia están ligados al comercio, los servicios, alimentación y turismo.

«Todas estas áreas son altamente intensivas en contratación femenina. Entonces muchas mujeres, por una razón estructural del mercado laboral y de la pandemia, se quedaron sin trabajo», analiza Fernanda Hurtado.

Y también hay que sumarle una razón de estructura familiar.

Durante la pandemia, muchos países suspendieron las clases presenciales en las escuelas. Eso hizo que el cuidado de los niños, que en la mayoría de los casos recae sobre las mujeres, se acrecentara y las obligara a salir del mercado laboral.

En el trabajo híbrido, las mujeres se ven mucho más afectadas que los hombres porque en el fondo el trabajo doméstico y el cuidado aún no se han solucionado»

Fernanda Hurtado

Gerente general de Fundación Generación Empresarial de Chile

Otro de los cambios que trajo la pandemia fue la aceleración de los procesos de transformación digital y de automatización, especialmente en el área del comercio.

«Entonces muchas mujeres ya no encuentran el empleo que tenían antes porque se automatizó», describe Hurtado.

«No es tan fácil encontrar empleo. Y también es muy difícil encontrar el empleo que se tenía antes en las mismas condiciones», añade la especialista.

El trabajo híbrido y las mujeres

Si bien este esquema de trabajo híbrido podría ser un aparente beneficio para muchas mujeres encargadas de las tareas del cuidado tanto de niños como de adultos mayores, especialistas advierten que este trabajo flexible puede terminar perjudicándolas.

«El trabajo híbrido implica movilidad. ¿Qué tan cerca estás de tu trabajo? ¿Cuánto tiempo te resta de lo que tú tenías que seguir haciendo en tu casa? En estas condiciones, las mujeres se ven mucho más afectadas que los hombres, porque en el fondo el trabajo doméstico y el cuidado aún no se han solucionado», detalla Hurtado.

Reunión en Zoom con una participante en una pantalla y el resto de un equipo reunido en una mesa.

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Estar en la casa y a cargo del cuidado de los niños, de asistirlos en la educación remota, atender a adultos mayores y hacer tareas domésticas porque aún no se restableció la normalidad en el trabajo de limpieza en casas particulares, además de cumplir con un empleo remoto, puede ser agotador.

«Esto amplifica la carga no sólo laboral sino que personal. Y la eficiencia y efectividad laboral se ven sumamente afectadas», detalla Hurtado.

«Toda esta dificultad tiene que ver con una estructura y con un patrón cultural tremendamente potente», añade.

«Un gueto»

Por las razones de cuidado antes mencionadas, las mujeres suelen elegir trabajar desde casa si el empleador lo ofrece.

Según una reciente encuesta de la compañía de medios Skimm especializada en el sector femenino realizada entre 1.600 mujeres millennials que trabajan en Estados Unidos, el 65% dijo tener un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal con el empleo remoto, valorando el ahorro de tiempo en el viaje al trabajo y los momentos con la familia.

Sin embargo, dos tercios de ellas también creen que están perdiendo oportunidades al no estar en la oficina, donde pueden discutir sus metas y desarrollo profesional.

«Las mujeres desproporcionadamente desean hacer algunos de los trabajos de forma remota, y los hombres o mujeres sin hijos o aquellos que tienen unos 50 años no», describe la profesora de Harvard.

«Esto podría ser una desventaja para la madre joven que no está en el lugar de trabajo al mismo tiempo [que el resto]. Me refiero a que podría darse el caso de que en este mundo híbrido pudiéramos crear un gueto con [quienes hacen] el ‘trabajo desde casa'», opina.

En este mundo laboral híbrido se puede terminar creando un gueto con quienes hacen el ‘trabajo desde casa'»

Claudia Goldin

Profesora de Economía de la Universidad de Harvard.

«Y si se crea un gueto, entonces podría ser que al final de una reunión ella presione el botón de salir del Zoom y se desconecte, pero todos los demás sigan allí, presentes en el lugar. Y ella se quedó fuera de posibles conversaciones extras tras la reunión.

Esto «podría perjudicarla», advierte Goldin.

Por otro lado, la profesora destaca que el trabajo híbrido podría ser una buena oportunidad para aquellas mujeres que ocupan altos cargos empresariales, pero que no pueden viajar en caso de acuerdos comerciales con clientes en el extranjero ya que con las nuevas comunicaciones ellas pueden ser incluidas en esas reuniones.

«Pero creo que todavía no estamos en ese punto. Aún tenemos un sector de la salud que nos está diciendo qué hacer [con respecto a la pandemia] y luego tenemos a los jefes que lo interpretan y todavía están tratando de resolver» las medidas a tomar, entre ellas el trabajo híbrido.

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FUENTE RESPONSABLE: BBC News Mundo. Por Analía Llorente

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Negocios/Mujer.

 

 

Trabajo híbrido: «Las mujeres se ven mucho más afectadas que los hombres». Parte 1/2

Conectividad, reuniones virtuales, trabajo remoto, etc.

Durante la pandemia de covid-19 adoptamos muchas palabras relacionadas a la nueva manera de trabajar.

Al mismo tiempo, en estos más de 18 meses, muchos empleos se automatizan y hubo un replanteamiento de prioridades que hizo que varios negocios se transformaran y otros dejarán de existir.

Y las niñas y mujeres fueron las más perjudicadas.

Así lo indicó este el Foro Económico de la Mujer que se realizó en Ecuador, la alta comisionada de Naciones Unidas para los Derechos Humanos, Michelle Bachelet, al explicar que el retroceso de la niñas y mujeres de América Latina y el Caribe en la participación laboral es ahora de más de 18 años.

«Son también las mujeres y las niñas las que han absorbido mayoritariamente las necesidades de cuidados creadas por la pandemia, sacrificando sus empleos y su educación», afirmó Bachelet.

«De hecho las mujeres jóvenes entre 15 y 29 años tienen tres veces más probabilidades de estar fuera del mercado laboral y de las aulas que los hombres de la misma edad», aseveró.

Y agregó que si fuera considerado el valor económico de todos los tipos de cuidados realizados por las mujeres sumaría 11 billones de dólares o el 9% del Producto Interno Bruto mundial.

Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), solo en 2020 más de 13 millones de mujeres perdieron sus empleos en América Latina debido a la pandemia.

Mientras que otro informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) revela que la tasa de participación laboral de las mujeres se situó en 46% en 2020, mientras que la de los hombres estuvo en 69% (en 2019 alcanzaron un 52% y un 73,6%, respectivamente).

Un comercio en la Ciudad de Buenos Aires con la leyenda "cierre definitivo".

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Al tiempo que observan la curva de contagios de covid y la vacunación en el mundo, muchas empresas analizan las posibilidades para volver a una cierta «normalidad» laboral.

En esta etapa surgió una nueva palabra: el trabajo híbrido.

No existe un consenso sobre su definición, pero podría ser algo como «estar en la oficina tres días a la semana, y en casa -o donde quieras- otros dos días. Creo que eso es lo que generalmente se entiende por trabajo híbrido. Pero depende mucho del negocio», dice Claudia Goldin, profesora de Economía de la Universidad de Harvard.

Fernanda Hurtado, gerente general de Fundación Generación Empresarial de Chile y especialista en gestión de empresas, coincide con esto último.

«Al trabajo híbrido lo veo con una definición bastante localista. 

Las regulaciones van a tender a ser un poco más abiertas para que cada empresa u organización pueda dar sus marcos y quizás lineamientos respecto a lo que ellos entienden como trabajo híbrido», le dice a BBC Mundo.

Pero ¿cuáles son las ventajas y desventajas del trabajo híbrido? ¿Y cómo afecta a las mujeres esta nueva modalidad laboral?

«Apretón de manos por Zoom»

Mujer frente a una pantalla de computadora ofreciendo su mano.

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La implementación de cualquier tipo de sistema de trabajo trae ventajas y desventajas.

Pero sobre todo abre nuevas posibilidades que tal vez antes eran impensables.

«En el entorno anterior, lo que yo llamo ‘BCE’ (Before Covid Era – en español «era antes del covid»), siempre existía el caso de alguien que cerraba un trato en Pekín y tenía que viajar, o debía participar en un conjunto de reuniones con clientes en Sao Paulo y tenía que estar ahí», ejemplifica la profesora Goldin.

Según la experta, si esas son las demandas de un empleo, entonces aquellos que son padres y que tienen responsabilidades de cuidados no pueden participar porque no pueden viajar cada semana.

Pero «si todas estas cosas se pueden hacer de forma remota, si el apretón de manos se puede hacer por Zoom, entonces esto abre nuevas posibilidades para quienes son padres», afirma.

«Quien tiene las tareas de cuidado en casa es generalmente la mujer y, si no tiene niños pequeños, a menudo tiene padres a su cargo», le dice a BBC Mundo la especialista en el rol de la mujer y brecha de género en la fuerza laboral.

Mujer con una niña dando una explicación mientras trabaja de manera remota.

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«Entonces, el sector de cuidados, que es el no remunerado, tiene una restricción, y lo que llamamos trabajo híbrido, que es en realidad un trabajo remoto, amplía las posibilidades. Aunque no necesariamente todo sume», dice Goldin.

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FUENTE RESPONSABLE: BBC News Mundo. Por Analía Llorente

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Negocios/Mujeres.

EMPLEO. Cuanto más avanzan los robots sobre nuestros trabajos y que puestos seran los mas afectados.

El 16,3% de las ocupaciones existentes tiene alto riesgo de automatización en la Argentina, según un reciente estudio; los sectores de ingresos más bajos se verían más perjudicados, aunque con los avances de la inteligencia artificial esa tendencia está bajo revisión.

“Decime, papá, ¿existe el año que viene?”, le pregunta la inquieta y siempre vigente Mafalda a su padre, que, con un gesto serio, no disimula su desconcierto por lo que acaba de escuchar. “¡El año que viene! ¿Existe realmente? ¿O será una de las tantas cosas que se dice que vienen y luego no vienen? ¿Eh?”, insiste la niña en la escena familiar que muestra una tira de la historieta de Quino.

Las preguntas sobre el futuro son una constante de la humanidad. Y hay momentos en los que, de manera especial, surgen inquietudes centradas en el mundo del trabajo. Desde hace un tiempo, se extienden las investigaciones que intentan cuantificar el efecto que, a una o dos décadas de distancia (quizá más, quizá menos), tendrán las crecientes y cada vez más aceleradas innovaciones tecnológicas en la cantidad de empleos. ¿Deberán resignarse cada vez más puestos a causa de las transformaciones? ¿En qué medida otras nuevas ocupaciones laborales compensarán esa pérdida? ¿Se está previendo una preparación adecuada para las oportunidades que llegarán, o para un trabajo en convergencia con las máquinas?

Una de las conclusiones de no pocos analistas es que más relevante que quedarse con pronósticos numéricos, cuyo nivel de acierto depende de una serie amplia e incluso cambiante de factores, resulta analizar el impacto que la transformación deja en la estructura del mercado de trabajo (por los cambios en el tipo de perfiles requeridos) y en la distribución del ingreso de una sociedad. Aclaración: se trata del impacto que habrá y del que ya hay: suele decirse que muchos empleos del mañana hoy ni siquiera existen, pero es también cierto que, en buena medida, las actividades implicadas en los trabajos actuales no eran siquiera imaginables cuando muchos de quienes las hacen eran chicos y, eventualmente, estaban en el sistema educativo.

“La automatización será probablemente una amenaza mayor para la igualdad social que para el empleo en general”, concluye, entre otros puntos, un trabajo reciente del Centro de Estudios Distributivos, Laborales y Sociales (Cedlas), de la Universidad de La Plata.

El estudio titulado «El riesgo de la automatización en América Latina», se propuso identificar el grado de riesgo de las ocupaciones en seis países: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú.

Se llegó a dos conclusiones, porque se trabajó con dos metodologías: una de ellas es que el 16,7% de los empleos existentes tiene alto riesgo de ser reemplazado por máquinas (16,3% es el dato para la Argentina); en la otra hipótesis, el 62% de las ocupaciones (59,9% en el caso de nuestro país) tienen elementos que las harían altamente susceptibles de ser automatizadas, un índice que es mucho más elevado para posiciones como las de personal de ventas (78,5%), atención al cliente (71,6%) o asistencia en la cocina (86%).

¿Por qué la diferencia entre ambas conclusiones? En el caso de la segunda alternativa citada, el trabajo se basó en el método usado por los investigadores Carl Frey y Michael Osborne, de la Universidad de Oxford, en 2013. 

En su momento, la conclusión de este estudio, respecto de que el 47% de los empleos de los Estados Unidos tenía alto riesgo de ser reemplazado en un horizonte de quizá una o dos décadas, tuvo bastante difusión, pero también, con el tiempo, hubo varias críticas, como la que advierte que la automatización de determinadas tareas atribuibles a una ocupación no es motivo suficiente para indicar que un puesto podría quedar eliminado, tal como sugería el estudio.

Por eso, según explica a LA NACIÓN Leonardo Gasparini, director del Cedlas y uno de los autores del trabajo, otra metodología desarrollada por Melanie Arntz, del Centro Leibniz de Investigación Económica Europea, se ocupó luego de hacer un trabajo más fino para identificar qué tareas hay realmente en cada puesto. “Hay empleos que aparecían como completamente automatizables en la metodología de Frey y Osborne, que en esta otra metodología sólo lo son parcialmente”, agrega el economista.

El informe del Cedlas señala que, por la estructura del mercado laboral en América Latina, el porcentaje de puestos con elevado riesgo de automatización que se obtiene sobre la base de la metodología de Arntz, es bastante más alto que el que arrojó una estimación hecha para países desarrollados (9%). 

Y eso se explica porque en nuestra región (para la cual se tomó información de los institutos oficiales de estadística y se la trabajó con una base de datos desarrollada por el Cedlas y el Banco Mundial) los empleos de ingresos bajos y medios tienen más peso que en las economías industrializadas. Hay que tener en cuenta también que las estimaciones incluyen tanto el trabajo formal como el informal, este último de incidencia muy significativa en los países latinoamericanos y en la Argentina en particular.

En este punto está una de las más fuertes luces de alerta: la mayor vulnerabilidad ante la automatización de tareas se da entre quienes están peor ubicados en la pirámide socioeconómica y, también, entre quienes tienen menos años de estudios. 

En cuanto a sectores, el riesgo es mayor en el comercio, los restaurantes y hoteles, el transporte, las comunicaciones y el servicio doméstico (frente al promedio general de 16,7%, en esos sectores el índice llega hasta el 25%). Bastante más bajo resulta el índice en tareas de enseñanza (4,4%), o en servicios sociales y de salud (7,1%).

El impacto en los ingresos

¿Qué puede implicar una mayor automatización de tareas y un mayor uso de la inteligencia artificial en materia de ingresos de una población? 

En primer lugar, hay una cuestión sobre la cual advierte el informe mencionado y que hace a las dificultades para establecer pronósticos: el hecho de que un puesto o varias tareas de un puesto puedan ser hechas por máquinas no quiere decir que ello vaya a pasar realmente y, en todo caso, podría ocurrir en uno o en otro plazo según el lugar que se mire (dependerá de muchos factores y de decisiones de política pública y de gestión privada).

Y, por otra parte, el desplazamiento de un trabajador de su puesto puede llevar a una de varias situaciones: que la persona vaya a la desocupación o a la inactividad, que sea reubicado en la misma empresa, en función de que se crearían nuevas oportunidades, o que encuentre otra ocupación que, probablemente, estaría en el sector informal y le aportaría ingresos más bajo e incluso más inestables. Una predominancia de la primera y de la última de las opciones llevará a un incremento de la desigualdad.

Operarios ensamblan un robot que esculpe en mármol en una empresa italiana

Operarios ensamblan un robot que esculpe en mármol en una empresa italiana – AlessAndro GrAssAni /nyt – NYTNS

El economista Eduardo Levy Yeyati, decano de la Escuela de Gobierno de la Universidad Torcuato Di Tella y estudioso de estos temas, aclara que tiende a ser pesimista y expresa: “La incidencia en los salarios tiene que ver con qué tan sustitutiva o complementaria es la automatización respecto de lo que hace la persona; si se reemplaza a alguien por una máquina, entonces habrá una sobreoferta para esa función, porque el trabajador competirá con sus pares y con la máquina, y entonces sí habrá un efecto negativo en el salario; si se trata de gente que trabaja con una máquina y eso hace que aumente la productividad laboral, posiblemente habrá menos demanda ahí, porque se necesitarán menos trabajadores para producir lo mismo que antes; pero, a la vez, como el puesto es más productivo, los salarios deberían subir, si es que el mercado paga la productividad marginal de los factores”.

Todo ello está cruzado por otras cuestiones, advierte, como el hecho de que hay firmas tecnológicas, por ejemplo en la economía de plataformas, que se desarrollan en un marco de escasa competencia que les sea significativa y que contratan a trabajadores no sindicalizados, lo cual aporta un elemento para pensar en salarios que tienden a reducirse y en desigualdades sociales que corren el riesgo de ampliarse.

En su reciente libro Dinosaurios y Marmotas, Levy Yeyati dice que el debate sobre estos temas se profundizó en los últimos años con la aceleración de la robotización industrial y las aplicaciones de la inteligencia artificial. “Reemplazan no ya nuestro trabajo manual rutinario, sino nuestros cerebros”, plantea.

El riesgo de la automatización es más alto en trabajos de baja y media calificación que implican tareas rutinarias

El riesgo de la automatización es más alto en trabajos de baja y media calificación que implican tareas rutinarias

“Los nuevos artefactos inteligentes compiten hoy con el analista financiero y con el ingeniero petroquímico. En la medida en que los robots ganan flexibilidad y capacidad de aprendizaje también podrán sustituir a empleos hoy protegidos: el auto sin conductor reemplazaría al chofer; el robot, al personal de limpieza”, ejemplifica. Sobre el último punto, ya se vieron imágenes en los últimos meses de una barredora autónoma recorriendo calles finlandesas.

Requerirán que quienes los ocupen reciban una preparación especial, eso sí, pero los analistas también señalan que las propias innovaciones generarán empleos que hoy no existen, en una dinámica emparentada con las de otras épocas de cambios. 

Empleos que van desde los vinculados al mantenimiento de las máquinas, hasta los que implican controlar los procesos de inteligencia artificial, como los que el informe de 2019 de la Comisión Mundial sobre el Trabajo del Futuro por el centenario de la OIT señaló que deberían existir, si se pretende que el ser humano maneje al algoritmo y no el algoritmo al ser humano.

El tipo de sustitución a la que lleva la inteligencia artificial, afirma Levy Yeyati, produce lo que llama un “ahuecamiento” en la oferta de empleos de remuneraciones medias, para los cuales habría menos posibilidad de crecimiento que para los de bajos y altos ingresos, con el consecuente efecto en el deterioro de la distribución del ingreso.

Ese efecto, denominado de “polarización” por algunas investigaciones, no se demuestra en particular para el caso de América Latina, según destaca el estudio del Cedlas, que señala que en la región el riesgo sigue siendo considerablemente más alto para trabajos de baja y media calificación que implican tareas rutinarias.

Recalcular en tiempos de coronavirus

Y la pandemia y las cuarentenas, ¿cómo inciden en todo esto? “Aceleran el proceso de automatización -responde Gasparini-, porque, en el mundo, las empresas que tenían un grado de robotización avanzado son, naturalmente, las que han sufrido menos el impacto de las medidas de aislamiento, y eso incentivó a más firmas a incorporar más tecnología”.

De todas formas, esas decisiones dependen de muchos factores. Y en la Argentina, advierte el sociólogo Agustín Salvia, coordinador de la Encuesta de la Deuda Social de la UCA (Universidad Católica Argentina), “están la crisis de la actividad y los problemas como la alta carga tributaria y la falta de inversiones”.

Sí existe un grado importante de digitalización, dice, en sectores como el agropecuario, que ocupan poca mano de obra.

Salvia considera que “el Estado va por detrás”, en cuanto a las acciones necesarias de cara a los desafíos planteados, pero “los fenómenos de transformación de los procesos de producción ocurren en una u otra medida en la práctica, independientemente de lo que hagan las políticas”.

Algo que se verificó en pandemia y sobre todo en las cuarentenas, según un análisis hecho por la economista Roxana Maurizio, es que, así como las empresas con mayor desarrollo tecnológico son las que más pudieron seguir operando pese a las restricciones, fueron los trabajadores con más formación y con mejores ingresos los que mayormente siguieron con sus tareas. 

“Los asalariados formales, de mayor nivel educativo, adultos, y que realizan tareas profesionales, técnicas, gerenciales y administrativas” son quienes han podido hacer un mayor uso de la modalidad del teletrabajo, cuenta Maurizio, investigadora del IIEP (UBA-Conicet), respecto de las conclusiones del estudio, publicado recientemente por la OIT, que incluyó a la Argentina, Brasil, Chile, Costa Rica, Perú y Uruguay.

Los asalariados formales de mayor nivel educativo son quienes han podido hacer un mayor uso de la modalidad del teletrabajo en pandemia

Los asalariados formales de mayor nivel educativo son quienes han podido hacer un mayor uso de la modalidad del teletrabajo en pandemia – Shutterstock.

Concretamente, en el segundo y el tercer trimestre de 2020, entre el 40 y el 60% de los asalariados con nivel educativo universitario trabajó desde sus casas, mientras que entre quienes no completaron el nivel primario los valores fueron inferiores al 4%, según consigna el informe.

Más allá de acelerar ciertos cambios tecnológicos, con limitaciones según el país y el contexto, la pandemia bien puede estar acrecentando las desigualdades sociales. 

No solo por los efectos heterogéneos sobre el empleo, sino también por las consecuencias en la población en edad escolar, dada la mayor incidencia que las dificultades de la falta de presencialidad tuvieron en los sectores con menores recursos. Ese impacto no tendría una reversión más o menos cercana como la de las fuentes laborales, sino que sería más persistente.

El vínculo entre años de educación y riesgo de automatización de tareas laborales aparece abordado en el trabajo del Cedlas: “La proporción de trabajos con alto riesgo es más alta para quienes tienen ciclo secundario incompleto”, se concluye, a la vez que se advierte que más de un tercio de los trabajadores en América Latina se encuentra en este grupo de baja calificación. 

El riesgo alto de automatización alcanza su punto máximo a los 11 años de educación. Y para quienes cuentan con 17 o más años de formación, la tasa es de alrededor de 3%.

La educación, el desafío central

Es hacia la educación y hacia el enfoque de los planes de estudios donde los especialistas apuntan en primer lugar, a la hora de analizar qué hacer frente a las transformaciones del mundo del trabajo.

“No hay que pensar en la educación como más de lo mismo, más presupuesto, más computadoras, más horas en el aula o estudiando en casa -señala Levy Yeyati en su libro-. 

La formación requerida por las nuevas tecnologías es mucho más específica; exige una actualización de programas y formatos y, sobre todo, de los educadores”. Y agrega que, más allá de que siempre se debaten temas vinculados a los ciclos primario y secundario como herramientas para la inclusión y la movilidad social, desde el punto de vista del desarrollo económico la reforma educativa debe involucrar “fundamentalmente a la educación terciaria, sobre la que el Estado suele tener una incidencia menor”.

Gasparini aporta: “En teoría, aún hay tiempo para que muchos niños y jóvenes adquieran capacidades que les permitan en el futuro conseguir empleos en sectores más intensivos en capital humano”. 

Pero también señala que educar con foco en lo que viene “es una tarea inmensamente difícil, que en la Argentina no viene teniendo éxito”.

Cuando la pobreza afecta a casi la mitad de la población y cuando uno de cada dos trabajadores es informal, como ocurre en nuestro país, la vía educativa no parece una respuesta suficiente. Levy Yeyati desafía: “¿Debemos condicionar el modelo de desarrollo a los déficits de oferta laboral presente, por ejemplo, resistiendo la tercerización para preservar puestos de mala calidad y remuneración, o debemos aggiornar la oferta laboral con una reforma educativa y un mejor entrenamiento de los trabajadores activos para elevar la productividad y el salario real?” 

Y se responde: “Probablemente, un poco de ambas cosas”, lo que implicaría proteger el trabajo existente y, al mismo tiempo, preparar a las personas para lo que se demanda y se demandará, y estimular actividades de alta calificación.

El cuidado de personas mayores no puede ser reemplazado por máquinas y es una ocupación que tiende a crecer

El cuidado de personas mayores no puede ser reemplazado por máquinas y es una ocupación que tiende a crecer – RICARDO PRISTUPLUK – LA NACION

Entre las capacidades más valoradas, pensando en el futuro, ganan relevancia algunas que no están referidas a los conocimientos duros. “Las tecnologías de la información y la comunicación eran los trabajos del futuro hace 20 años; ahora son los del presente y en el futuro pueden ser reemplazados; por eso se pone el énfasis en las competencias blandas” vinculadas con puestos “que son, en promedio, de calificación medio baja y que sufren la paradoja de ser demandadas pero mal remuneradas”, dice Levy Yeyati.

La empatía, la capacidad de escucha y de diálogo son, por ejemplo, centrales para las tareas de cuidado de personas, relacionadas con la mayor expectativa de vida y con la necesidad de que entren en juego esas cosas que, al menos por ahora, solo están en quienes tienen un corazón que late y que siente.

FUENTE: LA NACIÓN – IA – Automatización – Empleo – Sociedad – Por Silvia Stang